Ab 50 lernt es sich anders

Eine der größten Herausforderungen für die Personalentwicklung stellt die Altersgruppe über 50 Jahre dar. Einerseits gebietet der Fachkräftemangel, diese Mitarbeiter besonders zu aktivieren, andererseits greifen bei ihnen Standard-Verfahren nur eingeschränkt.

Nicht nur der demografische Wandel und die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt erfordern lebenslanges Lernen. „Ältere Verwaltungsmitarbeitende, die bis zur Rente bzw. Pension durch kontinuierliches Lernen fit bleiben, wahren ihr Selbstverständnis als wertvolle Mitarbeitende und Kollegen“, sagt Gabriele Kellermann. Sie ist Vorstandsmitglied der BBBank Stiftung, die das Fraunhofer IAO im Herbst 2014 damit beauftragt hatte, in einer großen Verwaltung zu erforschen, wie ältere Verwaltungsmitarbeitende erfolgreich lernen und welche zielgruppengerechten Angebote sie dabei unterstützen. 

Differenzierte Lernsettings empfohlen

Mehr als 1.000 Verwaltungsmitarbeitende der Landeshauptstadt Stuttgart und der städtischen Eigenbetriebe im Alter von mindestens 50 Jahren hat das Fraunhofer IAO zu ihren Lernerfahrungen befragt. Die Ergebnisse lassen sich in zwei Kernaussagen zusammenfassen: „Ältere Lernende bevorzugen unterschiedliche Lernsettings“ und „Die Regeln zur Optimierung der Lernangebote sind für alle gleich“.

Die Studie beschreibt sechs Lernsettings, mit welchen die sehr heterogene Gruppe von älteren Verwaltungsmitarbeitenden bevorzugt lernt. Frauen zum Beispiel lernen lieber austauschorientiert, Männer hingegen lieber selbstorganisiert. Zudem sollte Lernen selbstorganisierter erfolgen und kommunikativ-austauschorientierte Elemente integrieren. Unbedingt gilt es, die Selbstwirksamkeit der Älteren zu stärken, indem sie beispielsweise immer wissen, was wozu und wie zu lernen ist, sie also den Gesamtzusammenhang und ihren Lernfortschritt kennen. Kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen spielt daher eine tragende Rolle in dieser Phase der Personalentwicklung.

Praxiswissen braucht täglich Impulse

Wie Kompetenzen im Alltag trainiert werden, zeigt ein aktuelles Fachbuch des Deutschen Demografie Netzwerks (ddn). „Lust am Lernen – ein Leben lang“ ist im Frühjahr 2014 erschienen und der dritte Band der ddn-Fachbuchreihe „Demographie Management kompakt“. Dazu der ddn-Vorsitzende Rudolf Kast: „Das Buch setzt ganz auf die Stärken von ddn: Praxiswissen von Unternehmen für Unternehmen. Deshalb machen Best-Practice Beispiele einen großen Teil des Fachbuchs aus.“ 

Was die Lernfrequenz angeht, gibt es ebenfalls eine klare Aussage: „Am besten täglich“, so lautet die Empfehlung von Dr. Alexander Spermann, Leiter des ddn Arbeitskreises Qualifizierung, Weiterbildung, Lernen. Weiterbildung müsse täglich stattfinden. Spermann empfiehlt, dabei den Fokus auf nicht-kognitive Kompetenzen zu legen. Zu diesen gehören Eigenschaften wie Offenheit für neue Erfahrungen, Durchhaltevermögen, Extrovertiertheit, Kooperationsbereitschaft und emotionale Stabilität – ebenfalls ein weites Feld für eine Personalentwicklung von Mensch zu Mensch.

Erfahrung trifft frisches Wissen

Betrachtet man schließlich noch den aktiven Part, für den diese berufserfahrene Altersgruppe in der Personalentwicklung geeignet ist, steht die Vorbildfunktion für Jüngere ganz oben in der Liste der Optionen. Die Zahl der Unternehmen wächst, in denen über altersgemischte Teams Fortschritte für beide Generationsgruppen erzielt werden, weil ältere Arbeitnehmer ihre größere Erfahrung und junge Arbeitnehmer ihr neueres Fachwissen einbringen können. Ein Effekt, den das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung (ZEW), Mannheim, schon 2013 als eine wertvolle Antwort auf die Herausforderung des demografischen Wandels beschrieben hatte.

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Kommentare

  • 30.05.2017 Eva Stiftinger
    Guten Tag sehr geehrte Damen & Herren von Randstad,

    ich gehöre genau DIESER Personengruppe an und freue mich, einen so interessanten Artikel lesen zu können. Auf ein persönliches Gespräch freue ich mich und die Chance, am Arbeitsleben teilhaben zu können, LEBT.

    mit freundlichem Gruß,
    Stiftinger Eva

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