Drei wichtige Überlegungen zum Aufbau eines erstklassigen Inklusionsmodells und einer herausragenden Arbeitgebermarke

Die Arbeitgebermarke eines Unternehmens sollte mehr denn je die Inklusion und Diversität der Belegschaft zum Ausdruck bringen. Ein Grund dafür ist, dass sich Talente zunehmend von Unternehmen angezogen fühlen, die solche Werte vertreten und Mitarbeiter:innen jeglicher Herkunft ermutigen, einen Platz der Zugehörigkeit zu finden. Die Bedeutung eines solchen Ansatzes wird von Berater:innen wie McKinsey gut dokumentiert, deren Studien detailliert aufzeigen, wie Unternehmen mit den besten Praktiken der Diversität und Inklusion hervorragende Ergebnisse erzielen.

Inklusion kann jedoch sehr subjektiv und schwer zu quantifizieren sein. Im Gegensatz zur Diversität, die sich leicht messen und nachverfolgen lässt, sind Kennzahlen zur Inklusion ein bewegliches Ziel. Umfragen können eine Momentaufnahme des Engagements der Mitarbeiter:innen liefern, aber es gibt viele andere Faktoren, die die Wahrnehmung beeinflussen können, wie das Wohlergehen des Unternehmens oder die Arbeitsanforderungen. Und ohne eine wirksame Methode, um die Bemühungen eines Unternehmens um Inklusion zu messen, ist es schwierig zu wissen, ob seine Strategie und Ausführung solide sind.

Unternehmen können jedoch einen datengesteuerten Ansatz entwickeln, um ihre Bemühungen zu lenken, einschließlich konsistenter und umsetzbarer Initiativen, die zu echten Veränderungen und nachhaltigen Ergebnissen führen. Ein effektives Programm zur Inklusion, das mit den Zielen der Diversität und den Unternehmenswerten verknüpft ist, kann zu greifbaren Kennzahlen und Ergebnissen führen, z. B. zu höherer Bindung der Mitarbeiter:innen, höherer Produktivität, besseren Net Promoter Scores (Promotorenüberhang) und mehr.

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Leitfaden: 7 Vorteile von diversen und integrativen Teams

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Ihre Ausgangssituation und Ihre Ziele festlegen

Wie bei vielen Initiativen müssen auch Ihre Bemühungen um eine integrativere Kultur mit Fragen beginnen: Warum müssen wir zusätzliche Investitionen in die Inklusion tätigen, und wie sieht der Erfolg aus? Ohne eine klare Begründung wird die Akzeptanz im gesamten Unternehmen nicht gegeben sein, und die Beteiligten werden einfach nur zur Tagesordnung übergehen, ohne Fortschritte zu erzielen. Beginnen Sie also mit der Definition von Zielen wie der Steigerung des Engagements, der Bindung der Mitarbeiter:innen, der internen Mobilität und der Führungsentwicklung.

Wenn diese Ziele klar definiert sind, ist es auch einfacher, die Messgrößen zu quantifizieren. Befragungen von Mitarbeiter:innen liefern Ergebnisse zum Engagement und zur Bindung von Mitarbeiter:innen, und auch die interne Mobilität und die Entwicklung von Führungskräften lassen sich leicht verfolgen. Jeder dieser Indikatoren für sich allein mag Ihnen kein vollständiges Bild Ihrer Bemühungen um Inklusion vermitteln, aber zusammengenommen ergeben sie ein ganzheitliches Bild der Erfolge und Möglichkeiten. 

Ein Teil des Datenerhebungsprozesses erfordert auch ein integriertes Vorgehen, um die relevanten Erkenntnisse zu ermitteln, die berücksichtigt werden müssen – ganz gleich, ob es sich dabei um harte Zahlen wie NPS-Werte oder den Prozentsatz der Führungskräfte mit diversem Hintergrund handelt. Vergessen Sie jedoch nicht, dass auch anekdotische Informationen wichtige Einblicke in die Wahrnehmung der Belegschaft bieten können. Ziehen Sie die Einrichtung von Fokusgruppeninterviews und eines Rates für Inklusion in Erwägung, den die Society for Human Resource Management  als effektiven Kanal für die Kommunikation der Wahrnehmung der Belegschaft an die Führungsebene nennt.

Diverse Business Team during Meeting in Office Conference Room
Diverse Business Team during Meeting in Office Conference Room

Setzen Sie sich bei der Führung für Ihr Anliegen ein

Diese ersten Schritte dienen dann als Grundlage für den nächsten kritischen Teil Ihrer Bemühungen um Inklusion – die Überzeugung der Führungsebene von dem Plan. Ohne engagierte Führungskräfte, die hinter einer Initiative zur Inklusion stehen, ist es unwahrscheinlich, dass ein echter Wandel herbeigeführt wird. Und um ihre Zustimmung zu erhalten, müssen Ihr Geschäftsszenario und Ihre Ziele klar und realisierbar sein. Deshalb ist der Aufbau eines starken Fundaments so wichtig.

Wenn Sie bei den Führungskräften für Inklusion werben, sollten Sie nicht nur die Auswirkungen auf Innovation und Engagement darlegen, sondern auch die langfristigen Auswirkungen auf die Arbeitgeber:innen- und Unternehmensmarken. Diversität und Inklusion (D&I) Investitionen haben eine greifbare Auswirkung auf Messwerte wie Glassdoor-Bewertungen und die Zahl der Bewerber:innen, was zu wirtschaftlichen Vorteilen wie der Senkung von Einstellungskosten führen kann.

Schließlich sollte die Rolle der Inklusion bei der Steuerung der Unternehmenswerte überzeugend dargelegt werden. Das gestiegene Bewusstsein für Inklusion und soziale Gerechtigkeit hat viele Arbeitgeber:innen dazu veranlasst, sich zu fragen, ob sie genug tun, um D&I innerhalb ihrer Organisation zu fördern. Insbesondere die Inklusion hat in letzter Zeit mehr Aufmerksamkeit erregt, da Unternehmen wie Netflix das Thema in den Vordergrund gerückt haben.

Kommunizieren Sie mit der Belegschaft

Die Zustimmung der Führungskräfte ist sicherlich wichtig für alle Bemühungen um Inklusion, aber ebenso wichtig ist die Zustimmung der einfachen Mitarbeiter:innen. Ohne ihr Engagement für eine Kultur der Inklusion werden Organisationen weiterhin auf geteilte Art und Weise arbeiten. Genauso wie Sie einen Business Case für die Führungsetage erstellen, sollten Sie die Gründe für die gesamte Belegschaft kurz und bündig darlegen.

Bieten Sie Schulungen und ein System für Feedback zu Ihrem Programm zur Inklusion an. Führen Sie Fokusgruppen durch, insbesondere mit Mitarbeiter:innen unterschiedlicher Herkunft, denn der Sinn der Übung besteht darin, die Stimmen aller zu hören. Nutzen Sie diese Informationen, um Lücken und Risiken wie den Verlust wichtiger Talente zu erkennen. Vor allem aber sollten Sie sicherstellen, dass Ihr Unternehmen bereit ist, Änderungen vorzunehmen, die zu den gewünschten Ergebnissen führen.

Inklusion mag schwieriger zu messen und zu verändern sein, aber sie ist nicht weniger wichtig für die D&I-Strategie Ihres Unternehmens. Mit einer soliden Grundlage und ausreichender Akzeptanz kann Ihr Unternehmen eine hoch engagierte und integrative Belegschaft sowie eine starke Arbeitgeber:innenmarke sicherstellen. 

Leitfaden: 7 Vorteile von diversen und integrativen Teams

Wir haben eine Checkliste erstellt, die einige dieser Vorteile im Detail aufzeigt. 

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Über den Autor
Margit Eisschiel
Margit Eisschiel

mag. margit eisschiel

Key Account Director

Margit Eisschiel ist Sales und Key Account Director für Randstad Österreich und verfügt über langjährige Erfahrung in der Personalbranche. Seit 1998 im Unternehmen hat sie zuvor viele Jahre als Niederlassungsleiterin Randstads Geschäft in Salzburg erfolgreich ausgebaut.