Generation Z gewinnen: So machen Sie Ihr Industrieunternehmen für junge Talente attraktiv

Erfolgreiche Industrieunternehmen leben von einer sorgfältigen Balance aus Erfahrung und frischem Talent, um Kunden zufriedenzustellen und die Produktivität hochzuhalten. Im Vergleich zu anderen Branchen ist die produzierende Industrie oft traditionell geprägt. Mitarbeiter:innen bleiben häufig lange in ihren Positionen – ein großer Vorteil, wenn es darum geht, mit sich ständig ändernden Produktionsprozessen und Marktbedingungen umzugehen.

Unternehmen, die sich jedoch nicht erneuern, sehen sich bald mit den Herausforderungen einer alternden Belegschaft konfrontiert – ein Thema, das angesichts des Fachkräftemangels in Österreich immer drängender wird. Die Generation Z tritt gerade erst in den Arbeitsmarkt ein, wird aber bald einen erheblichen Anteil der Jobsuchenden ausmachen. Unternehmen, die ihre Recruiting-Methoden nicht anpassen, werden es schwer haben, in der Zukunft der Produktion zu bestehen.

Wenn Sie sicherstellen wollen, dass Ihr Unternehmen im Wettbewerb um Talente konkurrenzfähig bleibt, ist dieser Artikel für Sie. Wir beleuchten, was die Generation Z bei einem Arbeitgeber sucht, und zeigen Ihnen, wie Sie ihr Vertrauen gewinnen können.

Die Generation Z am Arbeitsplatz verstehen

Wer ist die Generation Z?

Als Generation Z werden im Allgemeinen Personen bezeichnet, die zwischen 1997 und 2012 geboren wurden. Während die Jüngsten noch zur Schule gehen, haben die Älteren ihre Ausbildung bereits abgeschlossen und sind seit einigen Jahren im Berufsleben.

Was motiviert die Generation Z am Arbeitsplatz?

Natürlich ist es entscheidend, Mitarbeiter:innen als Individuen zu behandeln. Persönliche Motivationen und Karriereziele sind wichtiger als das Geburtsjahr. Dennoch zeigen Untersuchungen, dass die Generation Z als Gruppe eine andere Herangehensweise an die Arbeit hat.

Zusammenfassend hat die Generation Z fünf Kernprioritäten, die sie von Millennials, der Gen X oder den Babyboomern unterscheiden:

• Sinnstiftende Arbeit: Die Gen Z nennt "sinnstiftende Arbeit" (oder deren Fehlen) häufiger als jede andere Generation als Grund, einen Job anzunehmen, zu bleiben oder zu kündigen.
• Work-Life-Balance und Flexibilität: Mehr "Zoomer" als ältere Arbeitnehmer:innen würden einen Job ablehnen, der keine Flexibilität bietet. Laut einer Randstad-Studie betrachten 48 % der Gen Z ein gewisses Maß an Remote-Arbeit als "nicht verhandelbar" , verglichen mit nur 35 % bei den Babyboomern.
• Empathische Arbeitgeber: 40 % der Arbeitnehmer:innen der Gen Z sagen, ihr Arbeitgeber "versteht ihre Generation nicht" – bei den Babyboomern sagen dies nur 21 %.
• Relevante Aufgaben: Die Gen Z fühlt sich weitaus stärker als andere Generationen von Marken und Branchen angezogen, die sie aus ihrem Privatleben kennt.
• Förderung und Entwicklung: Die Gen Z betont den Wert von Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz am deutlichsten.

Mythen und Missverständnisse über die Gen Z

Seit die Generation Z auf dem Arbeitsmarkt ist, kursieren negative Stereotypen über ihre angebliche Arbeitsmoral. Wie die meisten Pauschalurteile über große Gruppen sind auch diese nicht durch Fakten gestützt. Im Gegenteil, die Zahlen zeigen, dass die Gen Z möglicherweise sogar motivierter ist als einige ihrer älteren Kolleg:innen:

• 46 % der Gen Z geben an, ihre Generation sei ehrgeiziger als andere – mehr als bei jeder anderen Altersgruppe.
• Führungskräfte der Gen Z sind laut einer umfangreichen Datenauswertung von Zenger/Folkman tatsächlich besser darin, Feedback zu geben, als Manager:innen jeder anderen Altersgruppe.
• Die Forschung zeigt, dass es zwar unterschiedliche Vorlieben gibt, aber keine signifikanten Unterschiede in Persönlichkeitsmerkmalen oder Arbeitsleistung zwischen den Generationen.

Die wahre Gefahr für Ihr Unternehmen liegt nicht in der Leistung der Gen-Z-Mitarbeiter:innen. Vielmehr sind es Vorurteile, die Spannungen zwischen den Generationen erzeugen und die für den Erfolg notwendige Teamarbeit untergraben.

Wie Sie Ihr Industrieunternehmen für die Generation Z interessant machen

Konzentrieren Sie sich auf Ihr Employer Branding

Ein starkes, wiedererkennbares und attraktives Employer Branding ist entscheidend, um Top-Talente anzuziehen – ganz gleich welchen Alters. Für die Gen Z ist es jedoch noch wichtiger. Es gibt kaum Belege dafür, dass junge Menschen Karrieren in der Industrie aktiv ablehnen. Dennoch zeigt die Erfahrung, dass sich Arbeitgeber der Branche schwertun, junge Bewerber:innen zu überzeugen. Das Klischee von Industrieunternehmen als traditionell, hierarchisch und unflexibel passt nicht zu dem, was die Gen Z von einem Arbeitsplatz erwartet.

Kommunizieren Sie deshalb die Realität Ihres Unternehmens und brechen Sie mit diesen Stereotypen. Betonen Sie Ihre Expertise in Spitzentechnologien oder die Bedeutung Ihrer Produkte für die moderne Gesellschaft. So schaffen Sie eine Arbeitgebermarke, die der Gen Z die Vorteile einer Karriere in der Industrie aufzeigt. 

Spielen Sie Ihre Stärken aus

Die Generation Z legt großen Wert auf Flexibilität – eine Herausforderung für produzierende Unternehmen.

Konzentrieren Sie sich stattdessen auf das, was Sie besser können als andere – zum Beispiel Nachhaltigkeit. Die Gen Z legt großen Wert auf dieses Thema, und die Industrie ist seit Jahren Vorreiter im nachhaltigen Wandel. Die europäische Automobilindustrie hat es beispielsweise geschafft, ihre Gesamtemissionen seit 2005 um 31 % zu senken. Da die Gen Z bei der Jobsuche nach Sinnhaftigkeit strebt, können Sie mit der Betonung Ihrer Nachhaltigkeitsinitiativen eine Karriere in der Industrie deutlich attraktiver machen.

Verfolgen Sie einen neuen Ansatz bei der Mitarbeiter:innenentwicklung

Trotz der Stereotypen ist es der Generation Z enorm wichtig, ihre Fähigkeiten zu entwickeln und beruflich voranzukommen. Vier von fünf Befragten der Gen Z in unserem Workmonitor-Survey nannten Lernen und Entwicklung als oberste Karrierepriorität, verglichen mit drei von fünf bei den Babyboomern. Mitarbeiter:innen der Gen Z verlassen einen Job eher wegen schlechter Entwicklungsperspektiven als wegen eines niedrigen Gehalts.

Hier ist das Ausmaß und die Spezialisierung der Industrie ein einzigartiges Verkaufsargument. Es gibt echte Chancen, direkt am Arbeitsplatz zu lernen, weltweit führende Fähigkeiten zu entwickeln und in der Hierarchie aufzusteigen.

Unternehmen außerhalb der Industrie haben dies erkannt. Das Entwicklungs-programm "The Academy" der Bank of America zum Beispiel zielt nicht nur darauf ab, junge Mitarbeiter:innen auf einen linearen Karriereweg zu drängen. Stattdessen vermittelt es finanzielle Kernkompetenzen, die in vielen Abteilungen des Unternehmens eingesetzt werden können. So erhalten die Mitarbeiter:innen die Werkzeuge für ihren Erfolg und können ihren eigenen Weg definieren. Für Dinge, die nicht intern vermittelt werden können, bietet das Unternehmen Gutscheine für externe Schulungsprogramme an.

Auch Industrieunternehmen benötigen Fachkräfte in so unterschiedlichen Bereichen wie Logistik, F&E, Qualität, Nachhaltigkeit und Finanzen. Es gibt also große Chancen, Ihre bestehenden Lern- und Entwicklungspraktiken anzupassen und so die talentiertesten Mitarbeiter:innen durch gezielte

Personalvermittlung zu gewinnen.

Holen Sie sich die Checkliste für die Rekrutierung der Generation Z

Wenn Sie bereit sind, Ihren Einstellungsprozess anzupassen, laden Sie unsere Checkliste herunter. Sie bietet eine umfassende Liste von Tipps, wie Sie Ihr Unternehmen für die Generation Z attraktiver machen können – aufgeteilt nach den Prioritäten, die junge Talente bei einem Arbeitgeber schätzen.