Job-Hopping bei der Gen Z: Die Auswirkungen auf die produzierende Industrie

Als Arbeitgeber ist die Förderung der Mitarbeiterbindung eines der wichtigsten strategischen Ziele. Im Laufe ihrer Betriebszugehörigkeit bauen Mitarbeiter:innen wertvolles Fachwissen und eingespielte Partnerschaften auf, die bei einem Weggang nur schwer zu ersetzen sind. Gerade in der produzierenden Industrie kann dieses Prozess- und Erfahrungswissen entscheidend sein, wenn es darum geht, komplexe Probleme in der Fertigung rasch zu lösen.

Der Kampf um loyale Mitarbeiter:innen wird sich jedoch weiter verschärfen, da die Generation Z – geboren zwischen 1997 und 2012 – immer stärker in den Arbeitsmarkt eintritt. Arbeitnehmer:innen dieser Generation zeigen eine höhere Bereitschaft, den Job zu wechseln, als ihre älteren Kolleg:innen. In Kombination mit einigen branchenspezifischen Faktoren der Industrie könnte die Mitarbeiterfluktuation hier zu einer besonders großen Herausforderung werden.

Dieser Artikel beleuchtet die Fakten hinter der Job-Hopping-Tendenz der Gen Z, die konkreten Auswirkungen auf Fertigungsunternehmen und die Schritte, die Sie setzen können, um Ihre jungen Talente langfristig im Unternehmen zu halten.

Die Haltung der Generation Z zum Job-Hopping

Obwohl umfassende Statistiken zum Job-Hopping der Generation Z noch rar sind, zeichnen die Zahlen der Personalberatung Robert Half aus dem Jahr 2023 ein klares Bild: Fast drei Viertel der befragten 18- bis 26-Jährigen suchten aktiv nach einem neuen Job oder planten, dies in den nächsten sechs Monaten zu tun – ein höherer Anteil als bei jeder anderen Generation.

Für die Generation Z ist Job-Hopping jedoch kein Zeichen von Illoyalität, sondern wird als natürlicher und effektiver Weg gesehen, um in der eigenen Karriere schnell voranzukommen. Auf ihre Zukunft angesprochen, planen junge Menschen laut Umfragen, ihre Karriere im Laufe ihres Arbeitslebens mindestens dreimal zu wechseln – öfter als alle Generationen vor ihnen. Nur 13 % beabsichtigen, länger als vier Jahre bei ihrem aktuellen Arbeitgeber zu bleiben.

Einige Arbeitgeber werten häufige Jobwechsel im Lebenslauf immer noch als Makel. Doch um auch in Zukunft auf genügend qualifizierte Arbeitskräfte zugreifen zu können, wird ein Umdenken unumgänglich sein.

Die Herausforderungen durch Job-Hopping für die Industrie

Industrieunternehmen, die die Stärken der Generation Z für sich nutzen wollen, müssen deren entspanntere Haltung gegenüber Jobwechseln bis zu einem gewissen Grad akzeptieren. Gleichzeitig sollten sie sich auf die daraus resultierenden Herausforderungen vorbereiten:

• Höhere Recruiting-Kosten: Die genauen Kosten für die Einstellung einer einzelnen Person variieren stark. Aktuelle Zahlen der
   Society of HR Management (SHRM) beziffern sie auf durchschnittlich 4.700 US-Dollar (rund 4.400 €). Berücksichtigt man die Komplexität von Aufgaben in der Fertigung und die erforderliche praktische Einarbeitung, liegt dieser Wert oft noch höher. Wenn diese Investition in eine:n Mitarbeiter:in fließt, die oder der eine lange und erfolgreiche Karriere im Unternehmen anstrebt, ist es gut angelegtes Geld. Verlässt die Person das Unternehmen jedoch nach ein oder zwei Jahren, hat sich die Investition selten rentiert – und Sie müssen denselben Betrag erneut für die Einarbeitung der Nachfolge aufwenden.
• Verschärfter Fachkräftemangel: Der anhaltende Fachkräftemangel betrifft alle Branchen, doch die produzierende Industrie ist besonders stark betroffen. Laut europäischen Erhebungen leidet heute mehr als ein Viertel der Hersteller unter Arbeitskräftemangel – ein drastischer Anstieg von weniger als 10 % im Jahr 2012. Wenn die qualifizierten Fachkräfte der Gen Z, die Sie erfolgreich rekrutiert haben, das Unternehmen verlassen, nehmen sie ihr Wissen mit und verschärfen das Talentproblem weiter.
• Schwächere Teams: Das Lösen von Problemen in komplexen Fertigungsbetrieben erfordert eine enge, abteilungsübergreifende Zusammenarbeit und ein Team mit vielfältigen Fähigkeiten. Selten hat eine einzelne Person alle Antworten. Stattdessen werden nachhaltige Lösungen im Team erarbeitet. Dies gelingt am besten in einer erfahrenen Gruppe, die auf eine lange, gemeinsame Teamgeschichte zurückblicken kann. Bei hoher Mitarbeiterfluktuation und sich ständig ändernder Teamzusammensetzung wird es jedoch zunehmend schwieriger, effektive Lösungen zu finden.

"Push-Faktoren" in der produzierenden Industrie

n den meisten Benchmarks zur Mitarbeiterfluktuation liegt die Fertigungsindustrie im Mittelfeld; offizielle Zahlen zeigen keine signifikant höhere oder niedrigere Fluktuation als der nationale Durchschnitt.

Wenn wir den Fokus jedoch gezielt auf die Generation Z legen, werden einige einzigartige "Push-Faktoren" sichtbar, die einen schnellen Jobwechsel wahrscheinlicher machen:

• Viele berufstätige Mitglieder der Gen Z traten während der Pandemie ins Arbeitsleben ein, als Remote-Arbeit zur täglichen Realität wurde und nicht nur ein begehrter Benefit war. Es überrascht daher nicht, dass sie bei der Jobsuche viel eher als ältere Generationen auf flexiblen Arbeitsmodellen bestehen. Die Notwendigkeit der Anwesenheit vor Ort in der Produktion ist wahrscheinlich ein wesentlicher Faktor, der Mitarbeiter:innen der Generation Z dazu veranlasst, die Branche zu verlassen.

• Die Fertigungsindustrie leidet unter einem Imageproblem. Viele junge Arbeitnehmer:innen glauben, dass die Aufstiegschancen gering sind, und die Branche hat den Ruf, ökologisch nicht nachhaltig zu sein. Da die Generation Z besonders viel Wert auf Karriereentwicklung und Nachhaltigkeit legt, ist es nachvollziehbar, dass sie sich eher anderen Branchen zuwendet.
• Eine
   Deloitte-Studie zu den Karrierewünschen der Gen Z ergab, dass sie in Unternehmen und Branchen arbeiten möchten, die sie aus ihrem Privatleben kennen. Das ist unproblematisch, wenn Ihr Unternehmen ein bekanntes Konsumprodukt herstellt. Wenn Sie sich jedoch auf Nischenprodukte im B2B-Bereich spezialisiert haben – wie viele "Hidden Champions" in Österreich –, könnten Sie Schwierigkeiten haben, die Gen Z zu begeistern. Effektives
   Employer Branding kann helfen, doch die Anziehungskraft anderer Branchen bleibt eine Herausforderung.

Herausfinden, was die Generation Z am Arbeitsplatz motiviert

Wenn Sie mehr Mitarbeiter:innen der Generation Z gewinnen und die Bindung der bestehenden jungen Talente erhöhen möchten, sind Anpassungen in Ihrer Organisation notwendig. Die Gen Z teilt zwar Grundbedürfnisse wie eine faire Bezahlung und eine angenehme Tätigkeit mit dem Rest der Belegschaft, aber es gibt einige einzigartige Werte, die sie von älteren Kolleg:innen unterscheiden.