Was denkt die Generation Z über Jobs in der produzierenden Industrie?

Immer mehr Angehörige der Generation Z schließen ihre Ausbildung ab und starten ins Berufsleben. Für Unternehmen der produzierenden Industrie ist das eine riesige Chance, von deren Innovationskraft, digitalen Fähigkeiten und frischen Denkweisen zu profitieren. Doch die Werte und Erwartungen der Gen Z unterscheiden sich grundlegend von jenen Ihrer Mitarbeiter:innen der Generation X oder der Millennials. Um auch in Zukunft Top-Talente zu gewinnen und die Vorteile dieser jungen Generation voll auszuschöpfen, müssen sich produzierende Unternehmen anpassen.

In diesem Artikel beleuchten wir, was Sie als Arbeitgeber bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen der Generation Z erwartet. Gleichzeitig räumen wir mit einigen gängigen Missverständnissen und Vorurteilen auf, die dieser Generation oft vorauseilen.

Was denkt die Generation Z wirklich über die Produktion?

Die Antwort darauf ist nicht eindeutig und hängt stark von der jeweiligen Datenquelle ab. Die ältesten Mitglieder der Gen Z wurden Ende der 1990er-Jahre geboren, die große Mehrheit jedoch zwischen den frühen 2000er- und 2010er-Jahren. Für pauschale Urteile über ihre Karriereambitionen ist es daher möglicherweise noch zu früh.

Einige Umfragen legen nahe, dass die Generation Z Jobs in der Fertigung meidet und sie als schlecht bezahlt und körperlich anstrengend abstempelt. Andere Erhebungen wiederum zeigen, dass junge Menschen durchaus offen für eine Karriere in handwerklichen und technischen Berufen sind.

Unabhängig davon, welchen Quellen man vertraut, deuten Erfahrungen aus der Praxis heimischer Industriebetriebe darauf hin, dass die Gewinnung und langfristige Mitarbeiterbindung von Talenten der Gen Z eine Herausforderung bleibt – eine Herausforderung, die auch von der Wirtschaftskammer Österreich (WKO) und dem Arbeitsmarktservice (AMS) im Kontext des Fachkräftemangels immer wieder thematisiert wird.

Dennoch gibt es Grund für Optimismus. Es mag schwierig sein, sie zu rekrutieren, aber laut den Expert:innen des Meinungsforschungsinstituts Gallup zeigt die Gen Z ein starkes Interesse an genau jenen technischen Fachgebieten, die in der Produktion gefragt sind. Das eigentliche Problem liegt oft in der mangelnden Sichtbarkeit dieser Berufsfelder in Schulen und Medien. Arbeitgeber, die für die zukünftigen Fachkräfte der Industrie attraktiv sein wollen, müssen daher proaktiv auf die Generation Z zugehen und den Dialog suchen.

Was wünscht sich die Generation Z am Arbeitsplatz?

Man hört oft das Vorurteil, die Gen Z sei eine Generation von „Quiet Quittern“, die keine Lust auf Arbeit habe. In der Realität lässt sich diese Behauptung nicht durch Fakten stützen. Die Generation Z sieht sich selbst als ehrgeizig und hat den klaren Willen zum Erfolg.

Dieses Missverständnis rührt vermutlich von einer Diskrepanz zwischen den Werten der Gen Z und dem, was viele Arbeitgeber derzeit bieten. Im Großen und Ganzen achtet die Generation Z bei der Jobsuche auf folgende Faktoren:

• Sinnstiftende Arbeit: Laut einer Studie von McKinsey ist eine sinnvolle Tätigkeit einer der Hauptgründe für die Gen Z, sich für einen Job zu entscheiden.
• Eine ausgewogene Work-Life-Balance: Flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zur teilweisen Remote-Arbeit sind für die Gen Z oft ein entscheidenderes Kriterium als für frühere Generationen.
• Empathische Arbeitgeber: Junge Talente bevorzugen Unternehmen, die aktiv versuchen, sie und ihre Bedürfnisse am Arbeitsplatz zu verstehen – ein Aspekt, der auch von der Arbeiterkammer (AK) in Diskussionen über moderne Arbeitswelten betont wird.
• Bezug zur eigenen Lebenswelt: Die Gen Z arbeitet bevorzugt in Branchen oder Firmen, deren Produkte oder Dienstleistungen einen sichtbaren Einfluss auf ihr Privatleben haben.
• Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten: Langfristige Karriereperspektiven und die Chance, kontinuierlich zu lernen und sich beruflich weiterzuentwickeln, sind für die Gen Z enorm attraktiv. Dies beginnt in Österreich oft schon bei der qualitativ hochwertigen Ausbildung von Lehrlingen.

Produktionsbetriebe, denen es gelingt, diese Werte in ihrer Unternehmenskultur zu verankern, werden im Wettbewerb um die besten Köpfe der Generation Z klar im Vorteil sein. Dies gilt sowohl für die direkte Anstellung als auch für flexible Modelle wie die Arbeitskräfteüberlassung.

Was können Produktionsunternehmen tun, um die Gen Z zu gewinnen?

Das größte Hindernis für die produzierende Industrie bei der Anwerbung von Talenten der Gen Z ist ihr Image. Mit durchdachter Kommunikation und gezieltem Employer Branding können Unternehmen jedoch zeigen, was sie wirklich sind: dynamische und zukunftsorientierte Arbeitsplätze.

• Sinn und Relevanz aufzeigen: Selbst hochspezialisierte Produkte haben eine wertvolle Anwendung in der realen Welt. Verfolgen Sie den Weg Ihrer Produkte: Wo landen sie am Ende und welchen positiven Einfluss haben sie auf das Leben der Gen-Z-Bewerber:innen, die Sie ansprechen wollen?
• Entwicklungsperspektiven eröffnen: Produktionsunternehmen sind oft traditionell-hierarchisch strukturiert, was grundsätzlich für karriereorientierte Kandidat:innen der Gen Z attraktiv sein kann. Um noch bessere Jobaussichten zu bieten, sollten Sie die Vielfalt innerhalb Ihrer Organisation nutzen. Geben Sie neuen Mitarbeiter:innen die Möglichkeit, auch in Abteilungen außerhalb ihres Kernbereichs Erfahrungen zu sammeln. Das fördert die von der Gen Z geschätzte Autonomie und gibt ihnen mehr Kontrolle über ihre eigene Entwicklung. Professionelle Personalvermittlung kann dabei helfen, genau jene Talente zu finden, die solche Chancen suchen.
• Flexibilität ermöglichen und fördern: Dies ist ein Bereich, in dem sich die Industrie oft schwertut. In vielen produktionsnahen Rollen ist Remote-Arbeit schlichtweg nicht umsetzbar, was flexible Talente der Gen Z abschrecken kann. Überlegen Sie, wie Sie sich dennoch anpassen können: Wäre es möglich, auch bei Vor-Ort-Tätigkeiten flexible Schichtpläne oder Gleitzeit anzubieten? Gibt es Wellness-Angebote oder andere Benefits, die den Mitarbeiter:innen helfen, Arbeit und Privatleben besser zu vereinbaren? Oder formulieren Sie das Problem neu: Weniger Flexibilität bedeutet oft mehr Planbarkeit. Die Vorhersehbarkeit regulärer Schichten kann ebenfalls zu einer guten Work-Life-Balance beitragen, wenn sie im Rahmen des jeweiligen Kollektivvertrags fair gestaltet ist.

Behalten Sie die Generation Z im Fokus

Um Talente der Generation Z erfolgreich zu gewinnen, ist oft ein Umdenken im Management und HR erforderlich. Behalten Sie deren Prioritäten stets im Blick.