Mitarbeiterproduktivität scheint ein einfaches Prinzip zu sein. Es handelt sich um die Menge an Arbeit, die jemand innerhalb einer bestimmten Zeitspanne leistet. Wenn Mitarbeiter z.B. an einer Fertigungsstraße bestimmte Produkte herstellen, könnte die Mitarbeiterproduktivität als Anzahl der Produkte pro Stunde und Person gemessen werden. Die Mitarbeiterproduktivität zu steigern ist für viele Unternehmen schon seit Jahrzehnten oder sogar Jahrhunderten ein zentrales Anliegen. Aber das ist nicht immer einfach. 

Erfahren Sie mehr darüber, warum eine hohe Produktivität wichtig ist, warum es schwierig sein kann, diese tatsächlich zu steigern und welche Strategien Sie in Ihrem Unternehmen anwenden können, um die Produktivität zu verbessern. 

Warum ist eine hohe Mitarbeiterproduktivität wichtig?

Je mehr Output Sie in einem vergleichbaren Zeitfenster erzielen können, desto effektiver ist Ihr Unternehmen auf dem Markt. Die genauen Kennzahlen hängen von Ihrem jeweiligen Unternehmen ab, aber eine erhöhte Produktivität kann zu größeren Stückzahlen, effizienteren Dienstleistungen oder der Möglichkeit führen, mehr Geld verlangen zu können.

Die Vorteile auf nationaler Ebene sind, dass die Wirtschaft mehr Güter produziert, ohne dass die Arbeit im gleichen Maße zunimmt. Das bringt mehr Konsum und bessere Exportmöglichkeiten. 

In kleinerem Maßstab – etwa auf Unternehmensebene – sind die Vorteile ähnlich. Unternehmen, die mehr produzieren, können ihren Umsatz steigern. Diejenigen, die mit weniger Arbeitsstunden mehr produzieren, erzielen bessere Gewinnspannen. Beides hat einen positiven Effekt auf Stabilität und Wachstum. 

Was die Mitarbeiter betrifft, können die Vorteile einer gesteigerten Produktivität Aspekte sein wie Zufriedenheit aufgrund des Erreichens von Zielen und Vorgaben, möglicherweise mehr Freude an der Arbeit, eine größere Chance auf eine Gehaltserhöhung oder eine Beförderung oder auch andere Aspekte der persönlichen Karriereentwicklung. 

Trends in Sachen Mitarbeiterproduktivität.

Laut dem Bureau of Labor Statistics haben Produktivitätssteigerungen in den USA in den letzten 50 bis 70 Jahren zu einem exponentiellen Wachstum des Outputs ohne einhergehendes Anwachsen an Arbeitsstunden geführt. Zum Beispiel stieg von 1947 bis 2013 der Output landesweit um den Faktor neun, während die geleisteten Arbeitsstunden nicht einmal um den Faktor zwei zunahmen. 

Dieser Trend ist nicht in allen Ländern zu beobachten. Von 1972 bis 2019 gab es beispielsweise im Vereinigten Königreich ein schwankendes Produktivitätswachstum ohne eine wirkliche Veränderung. In Australien ist die Arbeitsproduktivität von 1996 bis 2020 tendenziell gesunken.

U.a. haben britische HR-Experten für dieses fehlende Wachstum in einigen Ländern den Begriff „productivity puzzle“ geprägt.

Dabei geht es um die Frage, warum das globale Produktivitätswachstum seit der weltweiten Finanzkrise im Jahr 2008 rückläufig ist. Ökonomen und andere Experten haben natürlich Theorien diesbezüglich aufgestellt und darüber diskutiert, ob es sich hierbei um ein Problem handelt, das angegangen werden muss. 

Eine der Theorien besagt, dass alle einfach umzusetzenden Maßnahmen bereits ergriffen worden sind, wenn es um Produktivität geht. Im 20. Jahrhundert haben die industrielle und die Computerrevolution das Produktivitätswachstum beflügelt. Veränderungen im Management und Konzepte wie das sogenannte Lean Manufacturing und Six Sigma trugen ebenfalls dazu bei. Einige Experten gehen davon aus, dass Erfolge in diesem Bereich nahezu maximiert worden sind. 

Eine andere Theorie besagt, dass Menschen, die in der Finanzkrise 2008 ihren Job verloren haben, danach nicht mehr so motiviert sind, eine weitere, dass die Produktivität womöglich in einer Weise gemessen wird, die den heutigen Märkten nicht entspricht.

Theorien sind schön und gut, gerade in den größeren Zusammenhängen der globalen Wirtschaft. Doch Sie brauchen handfeste Konzepte für den Umgang mit Fragen der Produktivität, wenn es um Ihr Unternehmen geht.

3 Strategien zur Steigerung der Mitarbeiterproduktivität

Egal, ob Sie einen Produktivitätsrückgang verzeichnen, der sich negativ auf Ihr Geschäftsergebnis auswirkt, oder ob Sie sich auf zukünftige Nachfrage einstellen wollen, hier sind drei Strategien, die Sie ausprobieren können. 

1. Beseitigen Sie Mikromanagement aus Ihren Prozessen

Bei einer Studie im Vereinigten Königreich wurden leitende Personalverantwortliche dazu befragt, welche Faktoren die Produktivität von Mitarbeitern beeinträchtigen. Mikromanagement war dabei unter den Top Fünf: 28 % der HR-Profis gaben das als problematischen Faktor an.

In einer anderen Untersuchung wurden Mitarbeiter danach befragt, warum sie ihren Arbeitsplatz gewechselt haben. 55 % gaben schlechtes Management als Grund an. Mikromanagement sowie Mobbing und aggressives Verhalten wurden dabei als Beispiele für schlechtes Management genannt.

Dieses Problem beschränkt sich nicht nur auf das Vereinigte Königreich. Fast 60 % der Arbeiter in einer US-Umfrage gaben an, für Mikromanager gearbeitet zu haben, und fast 70 % sagten, dass dies ihre Arbeitsmoral beeinträchtigt hat. Mehr als die Hälfte gab an, dass Mikromanagement ihre Produktivität hemmt. Eine andere Studie, die ursprünglich im Journal of Experimental Psychology veröffentlicht wurde, ergab, dass Arbeiter, die überwacht werden, oft weniger produktiv sind als Personen, die nicht ständig beobachtet werden. 

Hier sind einige Tipps, um Mikromanagement aus Prozessen in Branchen wie der Produktion, der Automobilindustrie oder der Logistik zu verbannen:

  • Geben Sie den Ihren Angestellten die richtigen Positionen.
    Wenn Sie es schaffen, die Fähigkeiten, Talente und Interessen der Mitarbeiter mit den Anforderungen der jeweiligen Stelle in Einklang zu bringen, müssen diese weniger überwacht werden. Jeder braucht eine gewisse Verantwortlichkeit. Aber diejenigen, die genau wissen, wie eine Aufgabe zu erledigen ist und ihren Job gut machen wollen, sind eher dazu bereit, selbst aktiv zu werden.
  • Stärken Sie Ihren Mitarbeitern dabei den Rücken.
    Wenn Mitarbeiter für jede Kleinigkeit einen Vorgesetzten rufen müssen, kann dies zu Mikromanagement führen und die Produktivität verringern. Integrieren Sie, wo möglich, mitarbeiterbasierte Entscheidungsfindung in Ihre Prozesse, und vertrauen Sie darauf, dass Ihre qualifizierten Mitarbeiter die richtigen Entscheidungen treffen und sich bei Bedarf an das Management wenden.
  • Seien Sie vorsichtig mit Vorverurteilungen.
    Führungskräfte entwickeln manchmal eine Voreingenommenheit für bestimmte Mitarbeiter und gehen davon aus, dass die betreffenden Personen keine guten Leistungen erbringen. Dies kann dazu führen, dass nur Fehler oder Probleme wahrgenommen werden, nicht jedoch das Positive. Dadurch kann ein Teufelskreis entstehen: Der Mitarbeiter verliert die Motivation und wird dadurch weniger produktiv.
  • Ermutigen Sie die Mitarbeiter dazu, ihre Meinung zu sagen.
    Ein Anzeichen für Mikromanagement ist, dass sich Mitarbeiter nicht trauen, ihre Meinung zu sagen oder eigene Ideen einzubringen. Sie glauben vielleicht, dass die Vorgehensweise des jeweiligen Vorgesetzten die einzige ist, die akzeptiert wird. Das kann dazu führen, dass Lösungen und gute Ideen, die die Produktivität verbessern könnten, erst gar nicht zur Sprache kommen. 
  • Stellen Sie sicher, dass das Management über Prozesse spricht, die es versteht.
    Eine weitere mögliche Schwierigkeit in Bezug auf Mikromanagement besteht darin, dass Vorgesetzte nicht immer vor Ort oder eingebunden sind. Führungskräfte verstehen dadurch die täglichen Abläufe nicht richtig, tauchen aber trotzdem auf, um Entscheidungen zu treffen. Diese führen dann womöglich sogar dazu, dass die Produktivität der Mitarbeiter sinkt. 

2. Reduzieren Sie Meetings auf ein Mindestmaß

In einer Umfrage unter britischen Arbeitnehmern war die Mehrheit der Meinung, dass sie viel Zeit in unproduktiven Meetings verbringen. 66 % gaben sogar an, dass sie nach Ausreden suchen, um solchen Meetings fernbleiben zu können.

Dieses Problem gibt es auch anderswo. Dieselbe Umfrage zeigte, dass deutsche Arbeitnehmer sogar noch eher dazu neigen, zu schwindeln oder sich Entschuldigungen einfallen zu lassen, um aus Meetings herauszukommen. Und rund 67 % der Arbeitnehmer in den USA nannten zu häufige Meetings als einen Grund für schlechte Arbeitsleistung. 

Selbst wenn Sie Mitarbeiter in der Logistik oder Produktion leiten, wo Meetings mit dem Management nicht auf jedermanns Terminplan stehen, kommt das Team wahrscheinlich trotzdem zumindest in regelmäßigen Abständen zum Austausch zusammen. Und das ist auch gut so – manches kann in E-Mails einfach nicht so gut vermittelt werden. Zudem hat nicht jeder an einer Fertigungsstraße den ganzen Tag über regelmäßig Zugriff auf E-Mails oder andere Kommunikationsformen. 

Doch bevor Sie ein allmorgendliches Team-Meeting einführen oder alle täglich in den Besprechungsraum rufen, stellen Sie sich die folgenden Fragen: 

  • Was ist der Zweck dieser Besprechung?
    Wird die Unternehmenskultur verbessert, werden die Fähigkeiten des Teams erweitert oder wird die Produktivität gesteigert? Wenn eine Besprechung nicht einem bestimmten unternehmensbezogenen Zweck dient, sollten Sie darauf verzichten. 
  • Müssen alle bei der Besprechung dabei sein?
    Man ist geneigt, jedes Teammitglied einzuladen, um Transparenz oder Inklusion zu demonstrieren, aber das könnte die Arbeit der Mitarbeiter erschweren. Sprechen Sie z.B. mit Teammitgliedern oder Führungskräften, um herauszufinden, welche Art der Kommunikation für wen am besten funktioniert und wer an welcher Besprechung teilnehmen muss. 
  • Kann die Information anders vermittelt werden?
    Vorgefertigte Videos, die sich die Mitarbeiter zu einem für sie passenden Zeitpunkt während der Arbeit ansehen können, E-Mails oder sogar Notizzettel sind allesamt gangbare Methoden zur Vermittlung von Informationen. Überlegen Sie immer, ob ein Meeting die effektivste Methode ist, und wenn nicht, wählen Sie etwas anderes. 

3. Setzen Sie Anreize

Es gibt eine Menge, was Sie als Arbeitgeber tun können, um die Mitarbeiterproduktivität zu erhöhen, aber es gibt auch vieles, was die Teammitglieder tun können. Anreize in der Produktion können Mitarbeiter motivieren, ihren Teil zur Leistungssteigerung beizutragen. 

Anreize haben mit Vergütung zu tun. Stellen Sie daher sicher, dass Sie beim Ausarbeiten solcher Initiativen eng mit Ihren Personal- und Rechtsabteilungen zusammenarbeiten. Und bedenken Sie, dass Anreize nicht unbedingt Boni oder andere finanzielle Zuwendungen sein müssen. Weitere Möglichkeiten sind: 

  • Anerkennung.
    Mitarbeitern öffentlich zu danken oder sie mit Auszeichnungen oder besonderen Vergünstigungen zu belohnen, kann für einige einen Anreiz darstellen. Das könnte etwa ein gemeinsames Mittagessen mit dem Führungsteam sein, die Auszeichnung als Mitarbeiter des Monats oder aber Zertifikate oder andere konkrete Nachweise für erbrachte gute Leistungen, die die Mitarbeiter in der Zukunft nutzen können, um ihre berufliche Laufbahn weiter voran zu bringen. 
  • Mehr Freizeit.
    Freitags früher ins Wochenende starten, zusätzlicher bezahlter Urlaub oder entschuldigtes späteres Eintreffen am Arbeitsplatz ohne weitere Nachfragen sind einige Beispiele für potentielle Boni. 
  • Mahlzeiten oder Snacks.
    Sie können das Team mit einer Einladung zum Mittagessen, einer Pause mit Eiscreme oder anderen Speisen für erreichte Ziele belohnen. Oder sie bieten Geschenkkarten für Mitarbeiter an, die ihre Produktivitätsleistung verbessern oder ein bestimmtes Ziel erreichen.
  • Wettbewerbe und Geschenke.
    Belohnen Sie bestimmte positive Taten oder besonders gute Produktivität mit Eintrittskarten oder Geschenken. Ziehen Sie dann jeden Monat einen Namen aus dem Lostopf und vergeben Sie den Preis an den Gewinner. 

Sie wünschen sich noch mehr Tipps, wie Sie die Produktivität Ihres Unternehmens steigern können? 

Die drei oben beschriebenen Strategien sind nur einige der Methoden, mit denen Sie die Mitarbeiterproduktivität in Ihrem Unternehmen steigern können. Ob sie bei Ihren Teams und Prozessen funktionieren würden oder nicht, müssen Sie selbst entscheiden - bestenfalls in Zusammenarbeit mit Ihrer Personalabteilung, mit deren Hilfe Sie nahtlose und effektive Strategien zum Management von Talenten entwickeln können. 

Und wenn Sie auf der Suche nach weiteren Ideen zur Förderung der Mitarbeiterproduktivität sind, laden Sie einfach unseren Leitfaden herunter. Er enthält 13 weitere Strategien zur Steigerung der Mitarbeiterproduktivität sowie praktikable Schritte und Ideen, die Sie ergreifen und in Ihrem Unternehmen implementieren können.

Über den Autor
Margit Eisschiel
Margit Eisschiel

Mag. Margit Eisschiel

Key Account Director

Margit Eisschiel ist Sales und Key Account Director für Randstad Österreich und verfügt über langjährige Erfahrung in der Personalbranche. Seit 1998 im Unternehmen hat sie zuvor viele Jahre als Niederlassungsleiterin Randstads Geschäft in Salzburg erfolgreich ausgebaut.