Verlassen Leistungsträger:innen unerwartet das Unternehmen, beeinträchtigt dies das übrige Team. Die Stimmung verschlechtert sich, Vorgesetzte müssen Arbeiten neu vergeben und vielleicht geht sogar die Produktivität zurück – zumindest vorübergehend. 

Laut Deloitte sehen sich Arbeitgeber:innen in verschiedenen Wirtschaftsbereichen – etwa der Logistik-, Automobil- und Fertigungsbranche – aktuell mit einem ‚Talentparadoxon‘ konfrontiert. In vielen Teilen der Welt sind die Arbeitslosenzahlen unverändert hoch. Und dennoch haben Unternehmen große Schwierigkeiten, qualifizierte und fachspezifische Stellen neu zu besetzen. 

Wenn Fachkräfte schwer zu ersetzen sind, scheint es sinnvoll, nach Möglichkeiten zu suchen, wie man Talente an sich binden kann. Die gute Nachricht ist, dass diese Studie auch ergab, dass mehr als acht von zehn befragten Teilnehmer:innen beabsichtigten, mindestens für die kommenden zwölf Monate ihre:n Arbeitgeber:in nicht zu verlassen. Diese Begeisterung können Sie sich zunutze machen – aber dazu später mehr. 

In diesem Beitrag werden wir uns mit Personalfluktuation beschäftigen und untersuchen, warum die Bindung von Mitarbeiter:innen und nicht das Austauschen derselben der Schlüssel zum Erfolg im Personalwesen ist. Zu guter Letzt zeigen wir Ihnen drei Möglichkeiten auf, wie Sie die Fluktuation reduzieren und hochqualifizierte Mitarbeiter:innen an Ihrem Standort halten können.

Das Einmaleins der Personalfluktuation

Man kann nicht grundsätzlich verhindern, dass Personen das Unternehmen verlassen. Ein gewisses Maß an Personalfluktuation ist unvermeidlich: Mitarbeiter:innen werden pensioniert, ziehen um oder bekleiden neue Position innerhalb des Unternehmens. Andere entscheiden sich dafür, den Beruf zu wechseln oder arbeiten aus familiären Gründen nicht mehr in Vollzeit.

Einer jüngeren Gallup-Umfrage zufolge sind jedoch mehr als die Hälfte aller freiwilligen Austritte vermeidbar. Anders ausgedrückt: Mehr als 50 % der Kräfte, die aus einem beliebigen Unternehmen ausscheiden, hätten davon überzeugt werden können, zu bleiben. Unglücklicherweise hatten ihre jeweiligen Vorgesetzten keine Ahnung davon, dass diese Leute unzufrieden waren oder, schlimmer noch, sie waren sich ihrer zu sicher. 

Im Vereinigten Königreich erfahren Fertigungsunternehmen eine Personalfluktuation von 17.6 % – das sind über 7 % mehr, als die von der Society for Human Resource Management (SHRM) empfohlene optimale Fluktuationsrate von maximal 10 %. In den USA verlieren Unternehmen im Fertigungssektor alljährlich zwei von zehn Mitarbeiter:innen. Und in China ist die Lage noch fataler: Einige Produktionseinrichtungen verzeichnen eine Personalfluktuationsrate von über 300 %

Warum eine hohe Fluktuation problematisch ist

Wenn Sie gehen, hinterlassen qualifizierte Mitarbeiter:innen eine große Lücke – und im Hinblick auf Rekrutierungs-, Schulungs- und Einarbeitungskosten ist es kostspielig, sie zu ersetzen. Kandidat:innen mit den richtigen Fähigkeiten sind in der Logistik- und Fertigungsbranche nicht immer leicht zu finden. Daher ist es sinnvoll, vorhandene Kräfte zu halten, statt neue einzustellen. 

Laut der bereits erwähnten Deloitte-Studie verlassen hoch spezialisierte Mitarbeiter:innen, wenn sie sich nicht sinnvoll beschäftigt fühlen, ihre Arbeitgeber:innen und suchen sich eine sinnvollere Aufgabe. Dem Manufacturing Institute zufolge übersteigen die Schulungskosten für neue Mitarbeiter:innen in der US-amerikanischen Fertigungsbranche den Betrag von 3 000 US-Dollar pro Kopf – und es erscheint nur logisch anzunehmen, dass diese Kosten (proportional betrachtet) weltweit anfallen. 

Doch Personalfluktuation hat nicht nur finanzielle Folgen. Verlassen leistungsstarke Mitarbeiter:innen das Unternehmen, ändert sich die Dynamik des verbleibenden Teams. Fähige Kräfte motivieren ihre Kolleg:innen – wenn sie gehen, stockt auch die Produktivität. Wenn Sie sich mitten in einer umfangreichen Produktion befinden oder Ihre Logistik ausbauen und die Produktivität aufrecht erhalten müssen, wünschen Sie sich stabile Arbeitsteams.

Halten statt ersetzen

Um die Personalfluktuation zu reduzieren, ist es wichtig, sich auf Bindungsinitiativen zu konzentrieren, bevor massenhaft Kräfte ausscheiden. Wenn wir davon ausgehen, dass die Ergebnisse der bereits erwähnten Gallup-Umfrage für alle Branchen gleichermaßen gelten, sind viele freiwillige Kündigungen in der Logistik-, Fertigungs- und Automobilbranche vermeidbar. 

Wenn Sie verhindern können, dass qualifizierte Mitarbeiter:innen abwandern, könnten Ihre Personalbeschaffungskosten sinken. Es ist jedoch schwierig, die richtige Strategie zur Personalbindung zu finden, wenn man nicht genau weiß, warum die Mitarbeiter:innen das Unternehmen überhaupt verlassen. 

Hier können Ihnen die richtigen Daten dabei helfen, ein tieferes Verständnis Ihrer Unternehmenskultur zu entwickeln. Wir stellen Ihnen zehn Möglichkeiten vor, wie Sie nützliche Informationen erhalten können:

  1. Erstellen Sie eine anonyme Umfrage. Mitarbeiter:innen sprechen nicht immer gern über arbeitsbezogene Themen. Mithilfe einer Umfrage können Sie den Dialog anregen. Anreize können helfen, die Teilnahmebereitschaft zu erhöhen.
  2. Führen Sie Gespräche mit ausscheidendem Personal. Ziehen Sie die Option in Betracht, unabhängige Berater:innen damit zu beauftragen, Gespräche mit ausscheidenden Mitarbeiter:innen zu führen. Häufig fällt es Menschen leichter, offen mit jemandem zu reden, der nicht unmittelbar ihre:n Arbeitgeber:in repräsentiert.
  3. Sprechen Sie mit beliebten Mitarbeiter:innen. Einige Mitarbeiter:innen werden zu inoffiziellen Führungskräften im Lager oder der Werkshalle. Sprechen Sie einzeln mit ihnen – vielleicht erfahren Sie auf diese Weise mehr über die Stimmung unter Ihrem Personal.
  4. Führen Sie regelmäßig Mitarbeiter:innengespräche. Wenn Mitarbeiter:innengespräche nichts Ungewöhnliches sind, sind die Leute dabei offener. Ziehen Sie es daher in Betracht, diese Gespräche routinemäßig in den Umgang mit Ihrem Personal zu integrieren und loben Sie Mitarbeiter:innen, die nützliche Informationen liefern.
  5. Kümmern Sie sich um schlechte Vorgesetzte. Behalten Sie Vorgesetzte und Führungskräfte in Ihrem Unternehmen im Blick und nehmen Sie Beschwerden über diese Personen ernst. Bieten Sie Weiterbildungen speziell zum Verhalten von Führungskräften an und nehmen Sie Vorgesetzte auf ganzer Linie in die Verantwortung.
  6. Analysieren Sie Muster. Kommt es in bestimmten Abteilungen häufiger zu Personalaustritten? Verlassen bestimmte Arten von Mitarbeiter:innen Ihr Unternehmen öfter als andere? Oder bekleiden bestimmte Angestellte anstrengendere Positionen als andere?
  7. Nehmen Sie Ihre Unternehmenskultur unter die Lupe. Externe Berater:innen können Einblicke von außerhalb bieten und Ihnen dabei helfen, Ihre Unternehmenskultur zu analysieren. Gibt es in Ihrem Unternehmen ein Gefühl der Sinnhaftigkeit oder sind die Mitarbeiter:innen wenig beflügelt?
  8. Evaluieren Sie das Engagement. Wenn Menschen sich eingebunden fühlen und sich für ihre Arbeit interessieren, bleiben sie. Versuchen Sie herauszufinden, ob sich die leistungsstarken Mitarbeiter:innen erfüllt fühlen und Freude an ihren Aufgaben haben.
  9. Lesen Sie zwischen den Zeilen. Wenn üblicherweise leistungsstarke Mitarbeiter:innen sich zurückziehen oder weniger leisten, können Sie ziemlich sicher davon ausgehen, dass diese Leute nicht glücklich sind. Sprechen Sie mit ihnen über die möglichen Gründe dafür – und nehmen Sie es ernst, wenn diese Kräfte sich ausgebrannt fühlen oder unzufrieden sind.
  10. Bewerten Sie Ihre Abläufe. Gelegentlich verlassen Mitarbeiter:innen ein Unternehmen, weil sie unter einem autoritären Führungsstil leiden oder mit den internen Vorgehensweisen nicht einverstanden sind. Bewerten Sie Richtlinien und Verfahren regelmäßig neu, um sicherzugehen, dass sie wie beabsichtigt funktionieren.

Drei starke Strategien zur Personalbindung

Der erste Schritt zur Bekämpfung einer hohen Personalfluktuation besteht darin, Ihr Geschäft gründlich zu evaluieren. Sobald sie wissen, warum Mitarbeiter:innen Sie verlassen, können Sie eine maßgeschneiderte Strategie ausarbeiten, mit der Sie Ihr Unternehmen zu einem Ort machen, an dem Menschen arbeiten möchten. Wir stellen Ihnen drei Möglichkeiten vor, Ihre Unternehmenskultur zu verbessern.

1. Ermöglichen Sie flexible Planung

Während der Corona-Pandemie begannen die Angestellten vieler Unternehmen damit, nicht mehr direkt vor Ort zu arbeiten. Das Logistikpersonal im Büro fing an, Zoom zu nutzen und ging ins Homeoffice. Lieferfahrer:innen machten weiterhin Stunden auf der Straße, die Zustellung oder Abholung von Paketen fand jedoch kontaktlos statt. Einige Logistikunternehmen führten ein Zwei-Schicht-System ein, um zwischenmenschliche Kontakte zu minimieren.

Und auch Fabriken veränderten sich als Reaktion auf COVID-19. Arbeitsplätze wurden verlegt, das Personal saß weiter auseinander und Roboter übernahmen einige zuvor von Menschen ausgeführte Aufgaben. In einigen Unternehmen wurden zusätzliche Schichten geschaffen, um Social Distancing zu ermöglichen. Manche Werke schlossen zu Hochzeiten der Pandemie vollständig und einige wenige griffen auf ein Remote-Fertigungskonzept mit weniger Mitarbeiter:innen zurück.

Viele Wirtschaftsfachleute glauben, dass – angesichts der großen Anzahl inzwischen verfügbarer cloudbasierter Lösungen – das Arbeiten aus der Ferne wahrscheinlich auch nach der Pandemie noch fortbestehen wird. Diese „neue Normalität“ dürfte jedoch eher für Büropersonal als für Fabrikarbeiter:innen gelten. Schließlich liegt es in der Natur der Sache, dass Fabrikarbeit die Anwesenheit vor Ort erfordert. 

Flexible Betriebsoptionen für Produktionsstätten beinhalten flexible Planung und Wechselschichten. Komprimierte Schichtpläne – das heißt, die Leute arbeiten drei oder vier längere Schichten und haben dann mehrere Tage frei – sind eine potenzielle Alternative zur herkömmlichen Fünf-Tage-Woche. Laut einer Umfrage des Workforce Institute aus dem Jahr 2018 würden 35 % aller Angestellten auf 20 % ihres Gehalts verzichten, wenn sie im Gegenzug vier statt fünf Tage in der Woche arbeiten dürften.

Richtig beaufsichtigt und mit optimalen Plattformen verbunden, funktioniert flexible Planung überraschend gut. Und besser noch: Mitarbeiter:innen mögen flexible Planung. Flexible Arbeitskräfte fühlen sich produktiver, weniger gestresst und sie sind zufriedener mit ihrem Job. Kurz: Sie bleiben eher bei ihren Arbeitgeber:innen.

2. Bieten Sie bessere Weiterbildungsmöglichkeiten an 

Menschen lieben es, zu lernen. Tatsächlich ist die Möglichkeit, neue Fähigkeiten zu erlernen, einer der größten Anreize für einen neuen Job – insbesondere, wenn das Lernen zu einer Beförderung führt. Gut ausgebildete Mitarbeiter:innen werden beständig besser darin, Herausforderungen zu meistern, sodass sie sich selbstbewusster und damit erfüllter fühlen.

Welche Art Weiterbildung Sie anbieten, hängt vom Tagesgeschäft Ihres Unternehmens ab. Um ihre größtmögliche Wirkung zu entfalten, sollte eine Weiterbildung für den aktuellen oder auch den anvisierten Job der Mitarbeiter:innen relevant sein. Falls sie regelmäßige Mitarbeiter:innengespräche führen, fragen Sie Ihre Angestellten, an welcher Art Schulungsprogramm sie gern teilnehmen würden.

Idealerweise sollte die Weiterbildung bereits kurz nach der Einstellung beginnen und während der gesamten Betriebszugehörigkeit angeboten werden. Es gibt sechs verschiedene Arten von Fortbildungen:

  1. Orientierung. Beim Orientierungstraining stellen Sie Ihre Unternehmenskultur, Ihr Leitbild und Ihre Werte sowie Ihre Unternehmensstruktur vor. Neue Mitarbeiter:innen erlangen dadurch ein besseres Verständnis für die Unternehmenslandschaft und gewöhnen sich in ihrem Job ein. 
  2. Einarbeitung. Eine gut abgerundete Einarbeitung ist eine direkte Investition in die Bindung neuer Mtarbeiter:innen. Bei der Einarbeitung werden die Ziele der jeweiligen Abteilung, fachliche Aspekte der Position neuer Mitarbeiter:innen und vieles mehr behandelt. 
  3. Fachspezifische Fähigkeiten. In dieser Phase erhalten neue Teammitglieder zunehmend komplexere berufsbezogene Schulungen. Dabei lernen sie, Aufgaben in dem Maß selbstständig auszuführen, wie sich ihre Fähigkeiten erweitern.
  4. Sozialkompetenz. Neue Mitarbeiter:innen werden in teambezogenen Fähigkeiten wie Kommunikation, Führung, Konfliktlösung oder auch Unternehmensethik geschult. Diese Art Schulung kann man nutzen, um Teams zu fördern und potenzielle künftige Führungskräfte zu erkennen. 
  5. Qualitätskontrolle. Als unverzichtbare Art der Schulung in der Fertigungs-, Logistik- und Automobilbranche sorgen Qualitätskontrollprogramme dafür, dass Produkte bestimmten Vorgaben entsprechen. 
  6. Sicherheit. In vielen Umfeldern sind Sicherheitsschulungen gesetzlich vorgeschrieben. Dabei erfahren Mitarbeiter:innen mehr über Sicherheitsrichtlinien und -verfahren, den richtigen Umgang mit Sicherheitsausrüstung und lernen, wie man Erste Hilfe leistet. Sicherheitsschulungen können auch branchenspezifische Themen wie Asbest, das Bauwesen oder Lebensmittelsicherheit betreffen.

3. Arbeiten Sie mit einem Personaldienstleister

Flexible Planung und Weiterbildungen helfen zweifelsohne, die Personalbindung zu erhöhen. Ein weiterer, äußerst effektiver Weg, die Abwanderung von Arbeitskräften einzudämmen, besteht darin, mit einer Personalvermittlung zusammenzuarbeiten. Letztendlich fördern flexible Planung und Kommunikationskurse die Bindung nur, wenn sie den richtigen Mitarbeiter:innen angeboten werden.

Professionelle Personalvermittlungen finden und engagieren die richtigen Mitarbeiter:innen für Ihr Unternehmen. Viele Bewerber:innen machen theoretisch einen guten Eindruck, erfüllen die Erwartungen aber nicht, wenn sie erst einmal eingestellt sind. Personalvermittlungen haben jahrelange Erfahrung mit der Beschaffung von Arbeitskräften – schließlich verdienen sie damit ihr täglich Brot – und wissen, was wirklich große Talente ausmacht.

Die besten Personalvermittlungen führen in ihren Akten weltweit hunderte oder gar tausende seriöse Arbeitssuchende. Wenn Sie sie damit beauftragen, Ihnen bei der Einstellung von Mitarbeiter:innen zu helfen, greifen diese Agenturen zunächst auf bereits geprüfte Kräfte zurück, ehe neue Anzeigen geschaltet werden. Dies kann viel Zeit zu sparen – und viel Geld.

Einige Personalvermittlungen unterstützen von ihnen untergebrachte Kräfte auch weiterhin – selbst wenn diese bereits von Ihnen bezahlt werden. Sie bieten gemeinsam mit Ihnen unterstützende Schulungen an, die dazu beitragen können, die Chancen auf langfristige Personalbindung zu erhöhen. 

Wie Randstad helfen kann

Randstad kann Ihnen dabei helfen, Ihren Personalbestand zu stärken und zu verbessern – und die Talente zu halten, die Sie bereits gewonnen haben. Unser globaler Pool an geprüften Talenten und unsere jahrzehntelange Erfahrung in der Personalbeschaffung machen uns zu einem zuverlässigen Partner für Fertigungs- und Logistikunternehmen und natürlich auch für zukunftsweisende Automobilunternehmen in aller Welt.

Wir machen aus belastender Personalbeschaffung eine wunderbare Gelegenheit zur Weiterentwicklung. Überlassen Sie uns die Einstellung, Einarbeitung, Weiterbildung und Unterstützung Ihres Personals und konzentrieren Sie sich auf Wachstum und Innovation auf Führungsebene.

Wenn Sie mehr über Personalfluktuation erfahren und die sieben der besten Tipps für mehr Personalbindung vorgestellt bekommen möchten, laden Sie noch heute unseren umfassenden Ratgeber herunter.

Über den Autor
Margit Eisschiel
Margit Eisschiel

Mag. Margit Eisschiel

Key Account Director

Margit Eisschiel ist Sales und Key Account Director für Randstad Österreich und verfügt über langjährige Erfahrung in der Personalbranche. Seit 1998 im Unternehmen hat sie zuvor viele Jahre als Niederlassungsleiterin Randstads Geschäft in Salzburg erfolgreich ausgebaut.