Die STAR-Methode: Wie Sie in Job-Interviews aussagekräftige Antworten auf Verhaltensfragen bekommen

Wer Bewerber:innen wirklich verstehen will, braucht mehr als Lebensläufe: Es braucht Geschichten. Die STAR-Methode hilft dabei, diese gezielt hervorzulocken. 

Warum strukturierte Interviewfragen so wichtig sind

In Bewerbungsgesprächen entscheiden oft kleine Unterschiede, ob jemand ins Team passt oder nicht. Doch intuitives Bauchgefühl reicht längst nicht mehr aus, um fundierte Entscheidungen zu treffen. Personalverantwortliche brauchen strukturierte Techniken, um die berufliche Eignung valide und nachvollziehbar einzuschätzen. Eine dieser Techniken ist die STAR-Methode, die sich insbesondere bei sogenannten Verhaltensfragen (Behavioral Questions) bewährt hat.

Was ist die STAR-Methode?

STAR steht für vier Schlüsselbegriffe, mit deren Hilfe Bewerber:innen strukturiert von vergangenen Erfahrungen berichten:

• S = Situation: In welchem Kontext spielte sich die beschriebene Erfahrung ab?
• T = Task: Welche konkrete Aufgabe oder Herausforderung musste gelöst werden?
• A = Action: Welche konkreten Schritte hat die Person unternommen?
• R = Result: Was war das Ergebnis – messbar, beobachtbar oder erfahrbar?

Diese Struktur hilft dabei, unklare oder ausweichende Antworten zu vermeiden und stattdessen relevante Kompetenzen greifbar zu machen. Recruiter:innen erhalten dadurch nicht nur Einblick in die Erfahrungen, sondern auch in das Denken, Handeln und die Selbstreflexion der Kandidat:innen.

Ein Beispiel aus der Praxis

Frage: "Erzählen Sie von einer Situation, in der Sie unter Zeitdruck ein Projekt zum Erfolg geführt haben."

Mögliche Antwort nach STAR

• Situation: "Ich war als Projektkoordinatorin für ein Marketing-Event verantwortlich, das kurzfristig um zwei Wochen vorverlegt wurde."
• Task: "Ich musste sicherstellen, dass alle Dienstleister, Materialien und Genehmigungen rechtzeitig vorliegen."
• Action: "Ich habe einen neuen Zeitplan erstellt, tägliche Briefings eingeführt und mit dem Einkauf Sondervereinbarungen zur Expresslieferung getroffen."

Result: "Das Event fand wie geplant statt, kam bei den Kund:innen sehr gut an und wir haben sogar 12 % mehr Leads generiert als im Vorjahr."

Was Personaler:innen daraus lernen können

Solche Antworten machen Kompetenzen wie Organisation, Zeitmanagement und Problemlösung deutlich. Gleichzeitig zeigt sich, wie reflektiert jemand mit Herausforderungen umgeht. Das ist weit aussagekräftiger als allgemeine Aussagen wie "Ich arbeite gut unter Druck".

STAR richtig anwenden: 5 Tipps für Ihr Interview

1. Fragen vorbereiten: 
   Entwickeln Sie 3–5 STAR-Fragen für jede zentrale Kompetenz, die Sie prüfen möchten (z. B. Konfliktlösung, Eigeninitiative, Teamfähigkeit).
2. Follow-up-Fragen stellen: 
   Fragen Sie bei unklaren Antworten gezielt nach: "Was genau war Ihre Rolle?" oder "Was hätten Sie im Rückblick anders gemacht?"
3. Struktur einführen: 
   Erklären Sie den STAR-Ansatz vorab – das hilft Bewerbenden, ihre Gedanken besser zu ordnen.
4. Bewertungsbogen verwenden: 
   Nutzen Sie strukturierte Bewertungsraster, um alle Antworten vergleichbar zu machen.
5. Training im Team: 
   Schulen Sie auch andere Interviewer:innen in der STAR-Methode, um eine konsistente Interview-Qualität zu gewährleisten.

So wird aus Bauchgefühl eine echte Grundlage

Die STAR-Methode hilft dabei, Subjektivität zu reduzieren und Interviews fairer und aussagekräftiger zu gestalten. Gerade bei kritischen Schlüsselpositionen liefert sie die Grundlage, um Entscheidungen datenbasiert und fundiert zu treffen. Wer Bewerber:innen wirklich verstehen will, sollte ihnen die Bühne geben, von ihren Erfahrungen zu erzählen – strukturiert, nachvollziehbar und auf den Punkt.