Passive Kandidat:innen machen einen großen Prozentsatz des gesamten potenziellen Kandidaten:innenpools aus. Tatsächlich zeigen Studien, dass mehr als 7 von 10 Kandidat:innen passiv sind. In einer Zeit, in der sowohl der Arbeitskräftemangel als auch die Qualifikationslücke zunehmen, können diese passiven Kandidat:innen einfach nicht ignoriert werden. Andernfalls wird Ihr Unternehmen möglicherweise nie in der Lage sein, die hochwertigen Arbeitskräfte zu finden, die es für das Wachstum des Unternehmens benötigt.

Was genau ist ein:e passive:r Kandidat:in?

Das sind die Kandidat:innen, die nicht unbedingt nach neuen Stellenangeboten suchen und nicht versuchen, gefunden zu werden, also haben sie vielleicht nicht viele Informationen in den sozialen Medien. Allerdings sind sie nicht völlig dagegen, für die richtige Stelle die Rolle zu wechseln.

In den meisten Fällen sind passive Kandidat:innen bereits angestellt und relativ zufrieden in ihrem derzeitigen Job, aber mit der richtigen Anleitung sind sie vielleicht bereit, mehr über andere Joboptionen zu erfahren, vor allem, wenn sie zu einem Karriereaufstieg führen.

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Leitfaden: 7 Must-Know-Strategien zur Gewinnung passiver Kandidat:innen

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Eines der größten Hindernisse für Arbeitgeber:innen bei der Suche nach passiven Kandidat:innen besteht darin, dass sich viele Standardstrategien zur Personalbeschaffung als unwirksam erweisen. Denken Sie darüber nach.

Die üblichen Praktiken der Talentsuche, wie z. B. die Veröffentlichung von Stellenangeboten in Online-Jobbörsen oder die Entwicklung von Karriereseiten im Unternehmen, werden nur wenig dazu beitragen, Kandidat:innen zu gewinnen, die nicht aktiv auf der Suche nach einer Beschäftigung sind.

Daher müssen Arbeitgeber:innen über den Tellerrand schauen und Sourcing-Strategien entwickeln, die gezielt darauf ausgerichtet sind, passive Kandidat:innen anzuziehen.

Um Ihr Unternehmen beim Aufbau einer effektiven Talentakquisestrategie zu unterstützen, haben wir eine Liste mit Best Practices für das Sourcing passiver Kandidat:innen erstellt.

1. Aufbau einer kontinuierlichen Pipeline

Da passive Kandidat:innen nicht aktiv nach neuen Beschäftigungsmöglichkeiten suchen, ist es für Ihr Unternehmen entscheidend, die aktive Rolle zu übernehmen. Eine der besten Möglichkeiten, dies zu tun, ist die Entwicklung eines starken Sourcing-Prozesses, der darauf abzielt, eine kontinuierliche Talent-Pipeline aufzubauen und zu pflegen, die sowohl aktive als auch passive Kandidat:innen umfasst.

Bei richtigem Management kann Ihr Unternehmen diese Bewerber:innenpipeline nutzen, um selbst schwer zu besetzende Stellen zu besetzen und die Einstellungsergebnisse insgesamt zu verbessern. Es gibt ein paar Dinge, die Arbeitgeber:innen tun können, um sicherzustellen, dass ihre Talentpipeline hochwertige passive Kandidat:innen enthält, darunter:

Identifizieren Sie den aktuellen und zukünftigen Einstellungsbedarf

Bevor Sie eine erfolgreiche Talentpipeline aufbauen können, die Ihr Unternehmen auf seinem Weg nach vorn unterstützt, müssen Sie zunächst den aktuellen und künftigen Einstellungsbedarf ermitteln. Dies erfordert eine gründliche Bewertung der Unternehmensziele, eine vollständige Bewertung der Kompetenzen und ein umfassendes Verständnis der Branchentrends.

Sie müssen auch unterscheiden, welche dieser Fähigkeiten die Bewerber:innen von Anfang an mitbringen müssen und wo das Unternehmen in Schulungen investieren kann, um die Arbeitnehmer:innen mit den richtigen Fähigkeiten auszustatten. Denken Sie daran, dass viele Fähigkeiten am Arbeitsplatz erlernt werden können, aber Persönlichkeitsmerkmale lassen sich nicht so leicht vermitteln

Beginnen Sie mit Gesprächen mit Vorgesetzten und Personalverantwortlichen, um ein besseres Verständnis für den aktuellen Qualifikationsbedarf des Unternehmens zu erhalten. Führen Sie weiterhin Branchenuntersuchungen durch, um aufkommende Trends und Technologien besser zu verstehen und zu ermitteln, welche Qualifikationen für die Zukunft der Arbeit in Ihrem Unternehmen erforderlich sein könnten.

Mit diesen Informationen sind Sie besser in der Lage, die Eigenschaften, Fähigkeiten und Qualifikationen zu ermitteln, die Ihr Unternehmen von den Bewerber:innen von heute und morgen erwartet. Dieser Schritt wiederum ermöglicht es Ihnen, eine Talentpipeline aufzubauen, die zu Ergebnissen führt.

Behalten Sie erfolglose Kandidat:innen im Auge

Machen Sie nicht den Fehler, Bewerber:innen, die nicht ausgewählt wurden, sofort zu verwerfen, insbesondere diejenigen, die ein oder mehrere Auswahlverfahren durchlaufen haben. Auch wenn diese Bewerber:innen vielleicht nicht die erste Wahl des Unternehmens für die betreffende Stelle waren, bedeutet das nicht, dass sie nicht für andere Positionen innerhalb des Unternehmens oder sogar für künftige Aufgaben, die sich im Laufe der Zeit entwickeln können, qualifiziert sind.

Anstatt diese Bewerber:innen abzuschreiben, sollten sie ein wichtiger Bestandteil der Talentpipeline des Unternehmens werden. Tatsächlich zeigen Studien, dass Bewerber:innen, die sich zuvor auf eine Stelle in einem Unternehmen beworben haben, viermal wahrscheinlicher auf weitere Stellenangebote desselben Unternehmens reagieren. Außerdem sind diese Kandidat:innen bereits teilweise geprüft und engagiert, was den Einstellungsprozess beschleunigen kann.

2. Stärken Sie Ihre Arbeitgeber:innenmarke 

rechterhaltung einer starken, positiven Arbeitgeber:innenmarke ist eine entscheidende Komponente beim Aufbau einer effektiven Strategie für die Beschaffung passiver Kandidat:innen. Jüngste Studien haben gezeigt, dass fast die Hälfte der Arbeitnehmer:innen im Vereinigten Königreich und in den Vereinigten Staaten nicht für eine:n Arbeitgeber:in mit einem schlechten Ruf arbeiten würde. Das stimmt, eine einzige schlechte Bewertung, die von Ihrem Unternehmen nicht entschärft wird, kann Ihren potenziellen Bewerber:innenpool um die Hälfte reduzieren.

Eine positive Arbeitgeber:innenmarke ist für passive Kandida:innen sogar noch wichtiger, weshalb es für Ihr Unternehmen von entscheidender Bedeutung ist, sich einen guten Ruf als Arbeitgeber:in zu erarbeiten, der oberste Priorität hat. Hier sind einige Tipps, die Ihnen den Einstieg erleichtern.

Führen Sie ein Marken-Audit durch

Der erste Schritt besteht darin, den aktuellen Status des Rufs Ihres Online-Arbeitgebers zu bewerten. Überprüfen Sie verschiedene Online-Bewertungsportale für Arbeitgeber:innen, um zu sehen, was Ihre ehemaligen und derzeitigen Mitarbeiter:innen über Ihr Unternehmen sagen. Geraten Sie nicht in Panik, wenn Sie mehrere negative Bewertungen finden. Sie können immer noch Ihr aktuelles Markenimage verbessern und eine positive Online-Präsenz aufbauen.

Der Trick besteht darin, eine solide Strategie zu entwickeln, um gegen diese negativen Bewertungen vorzugehen und ein positives Image zu schaffen. Reagieren Sie nach Möglichkeit auf alle negativen Bewertungen und bitten Sie die unzufriedenen Arbeitnehmer:innen, sich mit Ihrer Personalabteilung in Verbindung zu setzen, um die Angelegenheit zu besprechen. Darüber hinaus können Sie mehrere derzeitige Mitarbeiter:innen ermutigen, online ehrliche Bewertungen zu hinterlassen. Diese Bewertungen aus dem wirklichen Leben, die Aufschluss darüber geben, wie es ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten, können unglaublich wirkungsvoll sein.

Entwickeln Sie ein einzigartiges Wertversprechen als Arbeitgeber:in

Das Wertversprechen von Arbeitgeber:innen (Employer Value Proposition, EVP) ist eine entscheidende Komponente beim Aufbau einer starken Arbeitgeber:innenmarke. Fragen Sie sich, was Ihr Unternehmen als Arbeitgeber:in von der Konkurrenz unterscheidet und warum jemand für Ihr Unternehmen arbeiten möchte. Ihr EVP sollte dazu beitragen, dass sich Ihr Unternehmen von anderen ähnlichen Arbeitgeber:innen abhebt.

Um passive Kandidat:innen anzusprechen, muss Ihre EVP noch einen Schritt weiter gehen. Sie muss auch erklären, warum jemand seinen Arbeitsplatz verlassen sollte, um für Ihr Unternehmen zu arbeiten. 

Merck formuliert seine Arbeitgeber:innenmarke beispielsweise so: "Die Wissenschaft steht eindeutig im Mittelpunkt unseres Handelns, aber was uns wirklich zu dem Unternehmen macht, das wir sind, ist die Bedeutung, die wir der Neugierde beimessen." Diese Aussage zeigt, dass Merck zwar ein wissenschaftlich orientiertes Unternehmen ist, sich aber durch den Wert, den es der Neugier beimisst, von anderen abhebt. Diese Art von Aussage lässt potenzielle Bewerber:innen wissen, dass Merck ein Unternehmen ist, das neue Ideen nicht nur begrüßt, sondern auch fördert - eine Ideologie, die für Bewerber:innen, die wissen wollen, dass sie am Arbeitsplatz etwas bewirken können, sehr ansprechend sein kann. 

Verstehen Sie den Wandel der Erwartungen der Arbeitnehmer:innen

Wenn es schon eine Weile her ist, dass Sie Ihre Arbeitgeber:innenmarke überarbeitet haben, ist es jetzt an der Zeit. Die Nachwirkungen von COVID-19 haben die Erwartungen der Arbeitnehmer:innnen erheblich verändert, und es ist wichtig, dass sich Ihre Arbeitgeber:innnenmarke an diese Veränderungen anpasst.

Laut unserem Randstad Employer Brand Research-Bericht geben 66 % der Arbeitnehmer:innnen weltweit an, dass eine gesunde Work-Life-Balance einer der wichtigsten Motivationsfaktoren bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz ist. Wenn Sie Ihre Arbeitgeber:innnenmarke so ausrichten, dass sie zeigt, dass sich das Unternehmen um das Wohlergehen seiner Mitarbeiter:innnen kümmert, kann das einen großen Beitrag dazu leisten, passive Kandidat:innnen anzuziehen, die das Gefühl haben, dass ihr:e derzeitige:r Arbeitgeber:in nicht genug tut.

So bietet Target seinen Mitarbeiter:innen jetzt ein kostenloses Abonnement für Daylight, eine App, die den Nutzern helfen soll, effektiv mit Stress umzugehen, und die Wellbeats-App, die kostenlose virtuelle Fitness-Workshops anbietet. Starbucks wiederum hat die Initiative "Starbucks Mental Health Fundamentals" ins Leben gerufen, um Schulungen anzubieten, die Themen wie effektives Zuhören und die Bedeutung der Selbstfürsorge behandeln. 

Außerdem setzt sich die globale Belegschaft zum ersten Mal in der Geschichte aus fünf verschiedenen Generationen zusammen. Dies kann zwar schwierig zu handhaben sein, doch ist es wichtig, eine Arbeitgeber:innnenmarke zu schaffen, die bei Bewerber:innnen aller Generationen Anklang findet. Andernfalls riskieren Sie, Bewerber:innnen aus einer oder mehreren Generationen zu verprellen, was Ihre Einstellungsmöglichkeiten erheblich beeinträchtigen könnte.

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Leitfaden: 7 Must-Know-Strategien zur Gewinnung passiver Kandidat:innen

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3. Verbessern Sie das Engagement der Kandidat:innen

Die Einbindung von Bewerber:innnen ist zwar immer wichtig, wenn es um die Suche nach neuen Mitarbeiter:innen geht, aber besonders wichtig ist es, die Aufmerksamkeit von passiven Bewerber:innen zu gewinnen. Denken Sie daran, dass diese Kandidat:innen nicht aktiv nach neuen Stellenangeboten suchen, also werden sie wahrscheinlich keine Online-Stellenbörsen oder Karriereseiten von Arbeitgeber:innen durchforsten. In den meisten Fällen können Sie diese potenziellen Kandidat:innen nur dann ansprechen, wenn Sie sie dort erreichen, wo sie sich online aufhalten, und sie behutsam an den Bewerbungsprozess heranführen. Im Folgenden finden Sie einige wirksame Strategien, mit denen Sie das Engagement von passiven Kandida:innen steigern können.

Nutzen Sie soziale Medien

Soziale Medien sind zweifelsohne eine der effektivsten Möglichkeiten, passive Kandidat:innen zu erreichen. Allein Facebook hat fast 3 Milliarden aktive Nutzer:innen, und mehr als 5 Milliarden YouTube-Videos werden täglich angesehen. Die gute Nachricht ist, dass Ihr Unternehmen mit Hilfe der sozialen Medien ein breites Spektrum potenzieller Kandidat:innen erreichen kann, wenn diese ihre Konten in den sozialen Medien durchstöbern.

Es ist wichtig, den Unterschied zwischen den verschiedenen Arten von sozialen Medien zu kennen und zu wissen, wie diese Plattformen genutzt werden können, um Ihre Zielkandidat:innen zu erreichen. Zum Beispiel:

  • Twitter: Eine der schnellsten Möglichkeiten, potenzielle Bewerber:innen auf Twitter ausfindig zu machen, ist die Verwendung des Hashtags und von Schlüsselwörtern, wie z. B. Stellenbezeichnung, spezifische Fähigkeiten oder Standort, um eine schnelle Suche durchzuführen. Allerdings gibt nicht jeder Twitter-Nutzer diese Informationen an. Wenn Sie sich also ausschließlich auf diese Art der Suche verlassen, werden Ihre Ergebnisse eingeschränkt. Sie sollten auch in Erwägung ziehen, die Anhänger verschiedener Berufsverbände zu verfolgen, nach beruflichen Veranstaltungen zu suchen und sich an relevanten Twitter-Chats zu beteiligen, um mit potenziellen Kandidat:innen in Kontakt zu treten.
  •  LinkedIn: LinkedIn macht es Arbeitgeber:innen leicht, potenzielle Kandidat:innen mit Hilfe des erweiterten Suchfilters zu identifizieren. Mit dieser Funktion können Sie Stellenbezeichnungen, Fähigkeiten und Zeugnisse auswählen, um schnell qualifizierte Bewerber:innen zu finden. LinkedIn gibt Ihnen auch brauchbare Empfehlungen auf der Grundlage Ihrer letzten Suchen. 
  • Instagram: Ähnlich wie bei Twitter liegt der Schwerpunkt bei Instagram auf Hashtags und Schlüsselwörtern. Selbst bei Verwendung von branchenüblichen Hashtags kann es jedoch schwierig sein, das gewünschte Talent direkt über Instagram zu finden. Die einfachste Möglichkeit, Talente auf Instagram zu finden, ist die Durchführung einer Site-Suche mit einer booleschen Suchzeichenfolge, z. B. site:instagram.com "software developer"  (dallas). Diese Art der Suche zeigt alle Softwareentwickler:innen auf Instagram, die in Dallas leben.

Es gibt auch einen großen Unterschied in der Nutzung der sozialen Medien durch die verschiedenen Generationen. Während die Popularität von Facebook und YouTube generationsübergreifend zu sein scheint, sind neue Plattformen wie TikTok, Snapchat und Instagram bei den jüngeren Generationen beliebter. Es ist wichtig, diese Faktoren bei der Entwicklung einer Beschaffungsstrategie für soziale Medien im Auge zu behalten.

Vereinfachen Sie den Bewerbungsprozess

Das Letzte, was Sie tun wollen, ist, Zeit und Ressourcen in die Gewinnung von passiven Kandidaten:innen zu investieren, um sie dann aufgrund eines langwierigen Bewerbungsverfahrens zu verlieren. Studien zeigen, dass bis zu 60 % der Jobsuchenden den Bewerbungsprozess nicht abschließen. Da passive Kandidat:innen nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind, ist die Wahrscheinlichkeit, dass sie eine langwierige Bewerbung ausfüllen, noch geringer.

Konzentrieren Sie sich auf die Erfassung der wichtigsten Daten während des ersten Bewerbungsprozesses. Sie können diesen ersten Prozess erheblich vereinfachen, indem Sie den Bewerber:innen die Möglichkeit geben, sich über Plattformen wie Google oder LinkedIn zu bewerben und ihr bestehendes Profil zu verwenden. Diese erste Datenerfassung sollte ausreichen, um eine Vorauswahl der potenziellen Bewerber:innen zu treffen. Bei Bedarf können Sie während des Einstellungsverfahrens jederzeit zusätzliche Daten anfordern.

4. Investieren Sie in intelligente Lösungen für die Talentsuche

Glücklicherweise haben die Fortschritte in der digitalen Technologie und der Automatisierung dazu beigetragen, einige Aspekte des Beschaffungsprozesses zu vereinfachen. Mit der Automatisierung von E-Mails können Personalverantwortliche beispielsweise die Bindung von Bewerber:innen verbessern, indem sie kontinuierlich mit potenziellen Kandidat:innen in Kontakt bleiben. Hier ein Blick auf andere Lösungen, die die Ergebnisse der Personalbeschaffung verbessern können.

Analysieren Sie die Ergebnisse

Die moderne Technologie ermöglicht es Ihrem Unternehmen, nahezu jeden Aspekt des Talentsuchprozesses zu verfolgen, einschließlich der Abschlussrate von Bewerbungen, der Reichweite sozialer Medien und der E-Mail-Antwortquote. Anhand dieser Sourcing-Kennzahlen können Sie feststellen, welche Kommunikationsmethoden, einschließlich E-Mail, soziale Medien, Telefon und bezahlte Online-Anzeigen, die besten Ergebnisse liefern oder wie viele Kontaktpunkte erforderlich sind, um einen potenziellen Kandidat:innen zum Abschluss des ersten Bewerbungsprozesses zu bewegen.

Es ist von entscheidender Bedeutung, diese Kennzahlen kontinuierlich zu verfolgen und bei Bedarf Anpassungen an Ihren aktuellen Beschaffungsstrategien vorzunehmen. Dieser Schritt wird von entscheidender Bedeutung sein, da die Qualifikationslücke weiter wächst und der Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt noch intensiver wird. Sie sollten auch digitale Tools nutzen, um Online-Bewertungen zu verfolgen und den Erfolg Ihrer Employer-Branding-Bemühungen zu bewerten.

Arbeiten Sie mit einem Unternehmen für HR-Lösungen zusammen

Es lässt sich nicht leugnen, dass die Unternehmensleiter aller Branchen Neuland betreten, da sich der Markt nach der Pandemie wieder vollständig öffnet. Es wird Zeit und Ressourcen brauchen, um diese Zeiten erfolgreich zu überstehen. Auch wenn die Suche nach erstklassigen Kandidat:innen oberste Priorität hat, kann es sein, dass nicht genügend Zeit und Ressourcen zur Verfügung stehen.

Die gute Nachricht ist, dass die Zusammenarbeit mit einem Unternehmen für Personallösungen wie Randstad Ihrem Unternehmen helfen kann, sowohl Zeit als auch Geld zu sparen und gleichzeitig die allgemeinen Rekrutierungsergebnisse zu verbessern. Randstad unterhält bereits eine starke Talentpipeline, die sofort angezapft werden kann. Durch den Einsatz fortschrittlicher digitaler Technologie und professioneller Sourcing-Experten können wir Sie sofort mit vorgeprüften, vorsortierten Kandidat:innen in Verbindung bringen, die Ihren Bewerberkriterien am besten entsprechen.

Je nachdem, mit welchem Unternehmen Sie zusammenarbeiten, kann es auch bei der Veröffentlichung in Stellenbörsen helfen. Unsere Randstad-Kund:innen können zum Beispiel Monster nutzen, eine der weltweit größten Plattformen für die Stellenausschreibung. Monster hat die Möglichkeit, sowohl aktive als auch passive Kandidat:innen zu erreichen.

Leitfaden: 7 Must-Know-Strategien zur Gewinnung passiver Kandidat:innen

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Über den Autor
Melanie Kößlinger
Melanie Kößlinger

mag. melanie kößlinger

Niederlassungsleiterin

Melanie Kößlinger ist als Linzer Niederlassungsleiterin für Randstads Geschäft in Oberösterreich hauptverantwortlich. Die studierte Wirtschaftspädagogin ist seit 2003 im Unternehmen, lebt für die Personaldienstleistung & Personalberatung und besitzt daher einen tiefen Erfahrungsschatz in vielen HR-Themenbereichen.