So gewinnen Sie externe Arbeitskräfte für Ihr Unternehmen.

Der Einsatz externer Arbeitskräfte gewinnt massiv an Bedeutung. Gerade in Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit setzen führende Unternehmen verstärkt auf flexible Personalmodelle. Organisationen wünschen sich einerseits mehr Agilität bei ihren Investitionen in Talente, kämpfen aber gleichzeitig mit einem akuten Mangel an Fachkräften. Die Folge: Der Wettbewerb um die besten externen Talente verschärft sich spürbar.

Ein Blick auf die Zahlen zeigt das Ausmaß: Allein in den USA gibt es rund 76 Millionen unabhängige Arbeitskräfte – eine Zahl, die in den kommenden Jahren weiter steigen wird. In Branchen wie der Industrie, Logistik und im Automotive-Sektor sind diese temporären Fachkräfte längst zu einer strategischen Säule geworden.

Unternehmen entlang der gesamten Lieferkette können sich durch den gezielten Einsatz externer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen echten Wettbewerbsvorteil verschaffen. Doch das gelingt nur, wenn sie sich klar differenzieren und ihre Arbeitgebermarke auch für diese Zielgruppe attraktiv gestalten. Andernfalls wandern Top-Talente zur Konkurrenz ab – innerhalb oder außerhalb der eigenen Branche. HR-Verantwortliche und operative Führungskräfte müssen sich die Zeit nehmen, die Bedürfnisse dieser Arbeitskräfte wirklich zu verstehen. Nur wer organisatorische Anpassungen vornimmt und ein nachhaltiges Netzwerk an externen Talenten aufbaut, sichert sich den entscheidenden Vorsprung.

Wie passen Sie Ihre Recruiting-Strategie an?

Es ist an der Zeit, Ihre Employer Value Proposition (EVP) neu zu denken und die Präferenzen temporärer Arbeitskräfte fest zu integrieren. Dieser Artikel zeigt auf, wie sich HR- und Operations-Leiter in Branchen wie Fertigung und Logistik bei dieser talentierten Zielgruppe profilieren können, die ganz eigene Ziele mit ihrer Tätigkeit verfolgt.

Neue Entwicklungen am Arbeitsmarkt für flexibles Personal

Konjunkturelle Abschwünge, regionale Instabilität und Störungen in den Lieferketten haben zu einer Neuordnung der globalen Arbeitswelt geführt. Arbeitskräfte verlassen kriselnde Unternehmen und schrumpfende Branchen, um neue Rollen und alternative Arbeitsformen zu ergreifen. Gleichzeitig optimieren Unternehmen in Wachstumssektoren ihre Strategien, um neue Talente zu gewinnen.

Als Konsequenz bauen Unternehmen aller Größen ihren Einsatz von externem Personal deutlich aus. Dennoch bleibt das Identifizieren und Gewinnen der richtigen Talente eine der größten Herausforderungen in der Industrie und verwandten Sektoren. Oft liegt das an negativen Wahrnehmungen seitens der Arbeitnehmer:innen. Hier spielen Ihre Recruiting-Teams in HR und Operations eine Schlüsselrolle für den Unternehmenserfolg: Es kommt auf ihre Fähigkeit an, sich an eine immer dynamischere globale Arbeitswelt anzupassen.

Dies gilt besonders für große Unternehmen in den Bereichen Fertigung, Logistik und Automotive, die temporäre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter benötigen, um Produktionsschwankungen abzufedern. Externe Talente sind ein hochwirksames Mittel, um wachsende Kompetenzlücken zu schließen, Kosten zu optimieren und schnellen Zugang zu spezialisierten Fachkräften zu erhalten.

Trotz Fachkräftemangel und wachsendem Wettbewerb um temporäres Personal können auch Sie von diesem Trend profitieren – vorausgesetzt, Sie haben die individuellen Ziele dieser Menschen im Blick, wenn Sie Ihr Wertversprechen formulieren.

Was erwarten externe Talente?

Grundsätzlich suchen externe Arbeitskräfte oft die gleichen persönlichen Vorteile wie Festangestellte: Ein Arbeitsplatz, der ihre Bedürfnisse ernst nimmt. Ein Ansatz, der das Wohlbefinden (Well-being) in den Mittelpunkt stellt, ist daher essenziell.

Doch für viele ist Zeitarbeit mehr als nur Mittel zum Zweck. Es gibt Dutzende karriereorientierte Gründe, warum sich Fachkräfte bewusst für flexible Rollen entscheiden. Sie müssen herausfinden, wie deren Motivationen mit Ihren Unternehmenszielen zusammenpassen.

Zum Beispiel bietet temporäre Arbeit Kontinuität nach einem Jobverlust. Arbeitskräfte können praktische Erfahrungen mit neuen digitalen Tools sammeln, während Unternehmen ihre digitale Transformation vorantreiben. Zunehmend fungieren temporäre Rollen auch als moderner Einstieg in eine Ausbildung oder Lehre.

Prüfen Sie zunächst die Wirkung Ihrer EVP auf externe Talente. Wie alle Beschäftigten wollen auch externe Teammitglieder wertgeschätzt und integriert werden, selbst wenn sich ihre Rollen von denen der Stammbelegschaft unterscheiden.

In der Produktion reicht oft schon ein minimal höherer Stundenlohn für einen Wechsel. Doch Geld ist nicht immer der attraktivste „Benefit“. Weiterbildungsmöglichkeiten, Unterstützung für Familien und ein angenehmes Arbeitsklima sind extrem gefragt, stehen temporären Kräften aber häufig nicht zur Verfügung. Genau hier liegt Ihre Chance: Solche Angebote üben eine enorme Anziehungskraft auf Kandidatinnen und Kandidaten aus.

stärken Sie Ihre EVP mit dem, was wirklich zählt

Identifizieren Sie, was für die externen Fachkräfte in den von Ihnen benötigten Rollen am wertvollsten ist. Stellen Sie sich dazu essenzielle Fragen:

• Sind die „Benefits“, die wir bieten, attraktive Optionen für externe Arbeitskräfte in unserer Branche?
• Was wird bevorzugt: Wettbewerbsfähige Bezahlung, Karriereentwicklung oder Chancen auf eine Festanstellung?
• Welchen Einfluss hat unsere Unternehmensmission auf unsere „Marke“ als Auftraggeber für externe Talente?
• Wie können wir unsere „Brand“ verbessern und eine eigene Community an externen Arbeitskräften aufbauen?

Fazit: Wenn externe Arbeitskräfte ein wesentlicher Teil Ihres Geschäfts sind, sollten Sie sie nicht bloß als Aushilfen betrachten. Eine stärkere EVP für dieses Segment und ein differenzierter Recruiting-Ansatz bringen Sie entscheidend weiter.

5 Schritte, um externe Talente zu gewinnen

Schauen wir uns die wichtigsten Faktoren genauer an, mit denen Sie externe Talente anziehen. Wir prüfen, wie diese Faktoren Ihre EVP beeinflussen und wie Sie konkret handeln können. So bauen Sie mit der Zeit ein widerstandsfähiges Modell für die Rekrutierung flexibler Kräfte auf – auch bei hoher Fluktuation.

1. Bieten Sie Chancen für berufliches Wachstum

Ein faires Gehalt ist der direkteste Vorteil, den Sie bieten können. Aber Geld ist nicht alles. Kompetenzentwicklung und Aufstiegschancen in Ihren Reihen sind Unterscheidungsmerkmale, mit denen Sie wertvolle Talente für sich gewinnen.

Viele Ausbildungsprogramme vermitteln oft nicht die konkreten Branchenkenntnisse, die in der Praxis gebraucht werden. Das gilt besonders für die Industrie, Logistik und den Automotive-Sektor, wo spezialisierte Fähigkeiten gefragt sind. Ihr Unternehmen kann Talente sowohl gezielt auf ihre Rollen vorbereiten als auch praxisnahes Training bieten, das ihnen langfristig in ihrer Karriere hilft.

Da sich diese Branchen wandeln – etwa durch die Digitalisierung – ist Upskilling und Reskilling Ihrer Stammbelegschaft kritisch. Entsprechende Trainings können mehr sein als eine Investition in interne Teams. Wenn Sie diese Möglichkeiten auch externen Arbeitskräften öffnen, erfüllen Sie Ihre internen Anforderungen und bauen gleichzeitig eine hochattraktive Marke für flexible Talente auf.

2. Ermöglichen Sie flexible Arbeitszeiten

Bereits 41 % der Befragten im Randstad Workmonitor 2026 wünschen sich flexible Arbeitszeiten für eine bessere Work-Life-Balance. 37 % geben an, dass sie kündigen würden, wenn sie mehr Zeit im Büro verbringen müssten. Menschen, die Angehörige pflegen, eine Ausbildung absolvieren oder mehrere Jobs haben, profitieren enorm von mehr Flexibilität am Arbeitsplatz.

3. Priorisieren Sie Gesundheit und Wohlbefinden (Well-being)

Während Unternehmen ihrer Stammbelegschaft oft Gesundheits- und Wellness-Vorteile bieten, gehen externe Arbeitskräfte oft leer aus. Eine aktuelle Deloitte-Umfrage zeigt jedoch, dass 60 % der Beschäftigten den Job für bessere Unterstützung beim Wohlbefinden wechseln würden. Dies unterstreicht den Bedarf an umfassenden Wellness-Programmen auch für externe Talente.

Ein Beispiel aus der Praxis: Als Google bemerkte, dass Gig-Worker unzufrieden waren, weil ihnen Vorteile der Vollzeitkräfte fehlten, reagierte das Unternehmen. Es verpflichtete seine HR-Partner, auch den externen Kräften Gesundheitsleistungen und andere Benefits anzubieten. Wenn Sie Gesundheitsleistungen anbieten, heben Sie sich klar vom Wettbewerb ab.

4. Gehen Sie auf familiäre Bedürfnisse ein

Genau wie Festangestellte sind auch externe Arbeitskräfte Partner:innen, Eltern und Pflegende mit individuellen familiären Verpflichtungen. Ein familienfreundlicher Ansatz kann daher ein überzeugender Teil Ihres Arbeitgeberversprechens sein.

Mehr Flexibilität am Arbeitsplatz – etwa durch angepasste Arbeitszeiten oder die Erlaubnis, private Anrufe entgegenzunehmen – kann schon helfen. Wenn Sie eine Kultur des Verständnisses in Ihrem Unternehmen etablieren, können Sie diese Vorteile offensiv in der Community der externen Arbeitskräfte bewerben.

5. Schaffen Sie eine angenehme Arbeitsatmosphäre

Randstad-Studien belegen, dass eine angenehme Arbeitsatmosphäre für viele Beschäftigte ein entscheidender Faktor ist, wobei Frauen diesen Aspekt oft höher bewerten als Männer. Auch ältere Generationen legen darauf mehr Wert als jüngere. Arbeitgeber können diesen Aspekt gemeinsam mit anderen Benefits für externe Arbeitskräfte aktiv vermarkten.

Dies ist eine aktualisierte Version eines Artikels, der ursprünglich am 1 September 2020 veröffentlicht wurde.