Fachkräfte am Bau gewinnen: Handfeste HR-Tipps für Ihre Strategie

Wie viele andere Branchen wurde auch die Bauwirtschaft in den letzten Jahren hart getroffen. Zahlreiche Bauprojekte – selbst große Erschließungen – wurden als nicht systemrelevant eingestuft, was die Bautätigkeit teilweise völlig zum Erliegen brachte. Selbst Unternehmen, deren Projekte weiterlaufen konnten, sahen sich mit massiven Herausforderungen konfrontiert: Arbeitskräftemangel, temporäre Schließungen, gestörte Lieferketten und extrem volatile Materialpreise. Weltweit führte die Kumulation dieser Faktoren zu einem massiven Verlust an Arbeitsplätzen und einem erheblichen Rückgang der Branchenumsätze.

Doch das Schlimmste liegt hinter uns, und die globalen Prognosen sagen der Bauindustrie eine strahlende Zukunft voraus. Auch wenn unvorhersehbare Variablen diese Zahlen noch beeinflussen können, gehen Experten davon aus, dass die Bauleistung das Niveau von 2019 bald deutlich übertreffen wird. Tatsächlich wird für die Bauindustrie im Jahr 2021 und darüber hinaus eine robuste Wachstumsrate von 5,2 % prognostiziert.

Die schlechte Nachricht ist jedoch, dass viele Branchen, allen voran der Bausektor, mit einem immensen Arbeitskräftemangel konfrontiert sind und unzählige Stellen unbesetzt bleiben. Dieses Problem erweist sich für viele Bauunternehmen als äußerst kostspielig. Allein in Österreich berichten laut der Wirtschaftskammer Österreich (WKO) branchenübergreifend weit über 70 % der Betriebe von massiven Rekrutierungsschwierigkeiten, was nicht selten dazu führt, dass lukrative Aufträge abgelehnt werden müssen, weil das Personal fehlt. Internationale Studien zeigen zudem, dass Unternehmen Milliardenbeträge aufwenden müssen, um die wachsende Qualifikationslücke (Skills Gap) zu schließen.

Damit Bauunternehmen in diesem dynamischen Markt wettbewerbsfähig bleiben, ist es von entscheidender Bedeutung, dass sie jetzt Maßnahmen zur Verbesserung ihrer Rekrutierungspraktiken ergreifen. Nur so können sie sicherstellen, dass sie die benötigten, qualitativ hochwertigen Arbeitskräfte anziehen und auch langfristig halten.

Unsere Teams bei Randstad Österreich verstehen den enormen Druck, dem Arbeitgeber in der Bauindustrie ausgesetzt sind. Deshalb haben wir eine Liste mit handfesten Recruiting-Tipps erstellt, die Bauunternehmen dabei helfen, robuste Strategien zu entwickeln und eine krisensichere Belegschaft für die Zukunft aufzubauen.

Bieten Sie wettbewerbsfähige Gehälter und Benefits

Laut unserer Randstad Employer Brand Research (REBR) haben Arbeitnehmer:innen wettbewerbsfähige Gehälter erneut als den wichtigsten Faktor bei der Suche nach neuen Joboptionen eingestuft. Um auf dem heutigen, hart umkämpften Arbeitsmarkt relevant zu bleiben, müssen Arbeitgeber sich die Zeit nehmen, ihre aktuellen Vergütungspakete neu zu bewerten und festzustellen, wie diese Angebote im Vergleich zur Konkurrenz abschneiden. Hier sind einige Tipps, die Ihnen bei der Bewertung der aktuellen Gehaltspakete Ihres Unternehmens helfen.

Führen Sie Marktforschung durch 

Die jüngsten globalen Krisen haben auch die Gehälter über alle Branchen und Regionen hinweg verändert. Auch wenn es angesichts gestiegener Baukosten wie der schlechteste Zeitpunkt erscheinen mag, über Lohnerhöhungen nachzudenken: Wenn Sie diesen Schritt versäumen, kann dies die Fähigkeit Ihres Unternehmens, Top-Talente einzustellen, erheblich beeinträchtigen. Die gute Nachricht ist, dass Sie bei richtiger Umsetzung durch Gehaltserhöhungen aufgrund geringerer Fluktuationsraten und reduzierter Überstunden sogar Kosten einsparen können.

Wenn Ihr Unternehmen in letzter Zeit keine Marktforschung durchgeführt hat, um festzustellen, wie das aktuelle Gehaltsangebot im Vergleich zur Konkurrenz abschneidet, ist jetzt der richtige Zeitpunkt dafür. Dies hilft Ihnen, die optimale Gehaltsspanne – deutlich über dem reinen KV-Bau – zu ermitteln. Unser Team bei Randstad kann Sie bei diesem Prozess unterstützen, indem wir wertvolle Einblicke und Daten liefern, um die richtige Gehaltsspanne für jede Position zu bestimmen.

Bieten Sie verlässliche Gesundheits- und Zusatzleistungen 

Die Mitarbeiter:innen von heute wünschen sich verlässliche Benefits, auf die sie zählen können, um für sich und ihre Familien zu sorgen. Zwar greift in Österreich das staatliche Gesundheitssystem, doch zusätzliche Leistungen wie private Gesundheitsvorsorge, Betriebsärzte, psychologische Betreuung oder Physiotherapie nach harter körperlicher Arbeit werden von modernen Arbeitskräften immer stärker wertgeschätzt.

Sorgen Sie für sichere Arbeitsbedingungen 

Es ist nicht überraschend, dass Mitarbeiter:innen heute extrem besorgt über ihre Arbeitsbedingungen sind. Das Hauptanliegen von Bauarbeitern war schon immer die Sicherheit am Arbeitsplatz, und sie erwarten von ihrem Arbeitgeber, dass er alle Sicherheitsprotokolle strikt befolgt. Kandidat:innen wollen für Unternehmen arbeiten, die Arbeitssicherheit ernst nehmen – sei es durch erstklassige persönliche Schutzausrüstung (PSA), klare Abläufe auf der Baustelle oder zusätzliche Hygiene- und Präventionsmaßnahmen, wo immer dies möglich ist.

Verstehen Sie den Wandel der Erwartungshaltungen

Bauarbeitgeber können ihre Einstellungsergebnisse erheblich verbessern, indem sie besser verstehen, was die Kandidat:innen von heute wirklich wollen. Erstens ist es wichtig zu wissen, dass sich die Bedürfnisse und Erwartungen der Kandidat:innen verschoben haben. Zweitens hat der massive Arbeitskräftemangel einen hart umkämpften Arbeitsmarkt geschaffen, was es für Arbeitgeber wichtiger denn je macht, Wege zu finden, diese neuen Erwartungen zu erfüllen. Dazu gehören:

Work-Life-Balance 

Die vergangenen Jahre haben deutlich gemacht, wie wichtig eine gesunde Work-Life-Balance für Mitarbeiter:innen ist – und wie schwierig es sein kann, diese Balance zu halten. Aufgrund der allgemeinen Belastungen suchen Kandidat:innen nach einer gewissen Flexibilität am Arbeitsplatz, selbst in der Bauindustrie.

Da die Arbeit am Bau physische Präsenz erfordert, sind Remote-Work-Optionen meist auf das Büro und andere Offsite-Mitarbeiter:innen wie die Bauleitung beschränkt. Es gibt jedoch alternative Optionen, die Arbeitgeber in Betracht ziehen können, wie zum Beispiel gestaffelte Arbeitszeiten, 4-Tage-Wochen, Teilzeitangebote oder zusätzliche bezahlte Freizeit. Arbeitgeber müssen hier "Out of the Box" denken, um ihren Arbeitern zu helfen, diese gewünschte Balance zu finden.

Arbeitsplatzsicherheit 

Als Millionen von Bauarbeitern mit reduzierten Stunden oder Entlassungen konfrontiert waren, wurde die Arbeitsplatzsicherheit zu einem Hauptanliegen. Arbeitnehmer:innen wollen schlichtweg keine Zeiten mehr erleben, in denen sie sich neben globalen Krisen auch noch mit finanziellen Sorgen herumschlagen müssen. Stattdessen suchen viele Fachkräfte nach durch und durch stabilen Jobs.

Glücklicherweise sehen die Aussichten für Bauarbeitgeber gut aus. Es gibt starke Indikatoren dafür, dass der Baumarkt in den kommenden Jahren weiter wachsen wird. Arbeitgeber sollten sowohl aktuellen Mitarbeitern als auch potenziellen Kandidat:innen gegenüber ein hohes Maß an Transparenz bieten, um die Stabilität und Sicherheit des Unternehmens aufzuzeigen.

Karriereaufstieg 

Eine weitere Sache, nach der Kandidat:innen suchen, sind Jobs mit Potenzial für den beruflichen Aufstieg. Während die meisten Unternehmen bereit sind, intern zu befördern, bieten nicht alle ein klares und sichtbares Karriereentwicklungsprogramm an. Das Problem ist, dass die heutigen Kandidat:innen sehr gut informiert sind und bis zu 75 % von ihnen das Unternehmen online recherchieren, bevor sie sich überhaupt auf eine Stelle bewerben.

Wenn diese Bewerber:innen nicht sofort sehen, dass Ihr Unternehmen Wert auf beruflichen Aufstieg legt, bewerben sie sich möglicherweise gar nicht erst. Wenn Ihr Unternehmen beispielsweise ein Ausbildungsprogramm in Zusammenarbeit mit den regionalen BAUAkademien anbietet, bewerben Sie dies unbedingt in Ihren Stellenanzeigen und auf Ihrer Karriereseite.

Es gibt einige Schritte, die Sie ergreifen können, um sicherzustellen, dass Ihr Karriereentwicklungsprogramm beachtet wird:

• Etablieren Sie ein umfassendes Karriereentwicklungsprogramm, wie zum Beispiel ein Mentoren- oder Lehrlingsprogramm, das für alle Ebenen im Unternehmen anwendbar ist.
• Konzentrieren Sie sich auf die Vermarktung des unternehmensinternen Schulungsprogramms an aktuelle und potenzielle Mitarbeiter:innen, indem Sie es in Firmen-Newslettern, Mitarbeiterportalen, Stellenanzeigen und in den sozialen Medien erwähnen.
• Nutzen Sie Testimonials von Mitarbeitern, um über Schulungs- und Aufstiegsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens zu sprechen.

Bauen Sie eine starke Employer Brand auf

Es ist nicht zu leugnen, dass die Bauindustrie seit Jahren mit einem Imageproblem kämpft. Jüngste Studien aus den USA und Großbritannien zeigen, dass teilweise weniger als 10 % der jungen Erwachsenen überhaupt Interesse an einer Karriere in der Bauindustrie bekunden. In Österreich spiegelt sich das in sinkenden Lehrlingszahlen wider. Es ist für Bauunternehmen von entscheidender Bedeutung, sich auf die Stärkung ihrer Employer Brand zu konzentrieren, um die Denkweise dieser jüngeren Arbeiter zu ändern. Es gibt mehrere Schritte, die Ihr Unternehmen jetzt ergreifen kann, um Ihre Arbeitgebermarke aufzubauen oder neu zu gestalten.

Bewerten Sie den Zustand Ihrer aktuellen Arbeitgebermarke 

Selbst wenn Ihr Unternehmen keine festgelegte Employer-Brand-Strategie hat, gibt es zweifellos bereits eine Reputation als Arbeitgeber. Ohne eine Strategie sind Sie jedoch der Willkür dessen ausgeliefert, was aktuelle und ehemalige Mitarbeiter:innen (die möglicherweise unzufrieden sind) online posten.

Bevor Sie Maßnahmen ergreifen können, müssen Sie einen ehrlichen Blick auf den Zustand Ihrer aktuellen Marke werfen. Dazu gehört das Lesen von Online-Bewertungen, die Durchführung von Exit-Interviews, die Organisation von Mitarbeiterumfragen und Interviews mit Schlüsselpersonen im Unternehmen. Diese Daten sollten Ihnen ein klares Bild davon geben, wie Mitarbeiter und potenzielle Kandidat:innen Ihr Unternehmen sehen und wo Verbesserungen nötig sind.

Entwickeln Sie Ihre Employer Value Proposition (EVP) 

Sobald Sie den aktuellen Status bewertet haben, ist es an der Zeit, eine einzigartige EVP (Employer Value Proposition) zu erstellen. Eine EVP vermittelt, was Mitarbeiter von einem Arbeitgeber erwarten können und was im Gegenzug von ihnen erwartet wird. Sie liefert klare Gründe, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden und dort zu bleiben.

Eine starke EVP hilft dabei, Ihr Unternehmen von der Konkurrenz abzuheben, und ist ein mächtiges Werkzeug im Rekrutierungsprozess. Einmal etabliert, dient sie als Basis für alle Employer-Branding-Strategien und sorgt für Konsistenz.

Fokus auf das Mitarbeiterengagement 

Laut aktuellen Untersuchungen kann ein hohes Mitarbeiterengagement Fehlzeiten senken, die Fluktuation reduzieren, zu weniger Sicherheitsverstößen führen, die Qualität verbessern und letztendlich höhere Gewinne bringen. Das allein stärkt Ihre Arbeitgebermarke enorm.

Die Realität ist, dass das Engagement bereits während des Rekrutierungsprozesses beginnen sollte. Innovative HR-Technologie kann helfen, Aufgaben zu automatisieren (z. B. E-Mails an verschiedenen Phasen des Einstellungsprozesses) und den Kandidat:innen zu ermöglichen, Vorstellungsgespräche online zu planen.

Bei einer großen Belegschaft kann das Engagement schwierig zu managen sein. Workforce-Management-Lösungen helfen hier enorm. Unsere Randstad Inhouse Services umfassen beispielsweise einen erfahrenen Consultant direkt bei Ihnen vor Ort, der die Kommunikation zwischen Management und Arbeitern übernimmt. So stärken Sie das Engagement im gesamten Unternehmen, ohne wertvolle Zeit aus Ihrem vollen Terminkalender zu verlieren.

Schließen Sie die Qualifikationslücke (Skills Gap)

Der Fachkräftemangel in der Bauindustrie war schon lange vor den jüngsten Krisen eine große Herausforderung. Mit der zu erwartenden steigenden Nachfrage in der Branche müssen Unternehmen jetzt effektive Schritte unternehmen, um die Qualifikationslücke zu verkleinern.

Führen Sie ein Skills Assessment durch 

Der erste Schritt besteht darin, ein besseres Verständnis für die spezifischen Fähigkeiten zu erlangen, die in Ihrem Unternehmen heute und in Zukunft benötigt werden. Es ist von entscheidender Bedeutung, sich so schnell wie möglich die Zeit für eine umfassende Kompetenzbewertung zu nehmen.

Beginnen Sie damit, jede Position im Unternehmen zu bewerten und kritische Fähigkeiten zu identifizieren. Es ist hilfreich, aktuelle Manager und Facharbeiter zu befragen, um ein genaues Bild des Aufgabenbereichs zu erhalten. Arbeitgeber müssen zudem zwischen erfolgskritischen Fähigkeiten und solchen unterscheiden, die on-the-job erlernt werden können.

Passen Sie Stellenbeschreibungen entsprechend an 

Sobald diese Bewertung abgeschlossen ist, können Arbeitgeber diese Informationen nutzen, um Stellenbeschreibungen zu aktualisieren. Diese können wiederum verwendet werden, um detaillierte Stellenausschreibungen zu erstellen, die genau die benötigten Fähigkeiten auflisten. Darüber hinaus ist es wichtig, relevante Schlüsselwörter (Keywords) in die Stellenanzeigen des Unternehmens aufzunehmen.

Investieren Sie in Upskilling und Reskilling 

Da viele Bauunternehmen bereits gezwungen sind, Arbeiten aufgrund des Fachkräftemangels abzulehnen, können sich Arbeitgeber nicht mehr allein auf die Einstellung fertiger Fachkräfte verlassen, um die Lücke zu schließen. Stattdessen sollten Bauarbeitgeber zusätzliche Schritte unternehmen, indem sie sowohl in Upskilling- als auch in Reskilling-Programme investieren.

Upskilling (Weiterbildung) ist ein vertikales Trainingsprogramm, das es Arbeitern ermöglicht, ihre Karriere innerhalb des Unternehmens voranzutreiben, während Reskilling (Umschulung) ein horizontales Trainingsprogramm ist, das sicherstellt, dass Arbeiter die notwendigen Fähigkeiten erwerben, um in ihrem aktuellen Job oder in einem anderen Job auf derselben Ebene relevant zu bleiben. Sobald Sie eine interne Kompetenzbewertung durchgeführt haben, können Sie spezifische Fähigkeiten gezielt ansprechen und Ihr Training auf jene konzentrieren, die den horizontalen und vertikalen Aufstieg der Mitarbeiter am besten unterstützen.

Wir haben eine Liste mit unseren Top-Tipps zusammengestellt, um Bauarbeiter anzuziehen, damit Sie diese als schnelle Referenz griffbereit haben.