Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz: Warum sie wichtig sind und wie Sie sie fördern können

Der Aufbau einer diversen und inklusiven Belegschaft sollte für alle Arbeitgeber:innen eine Priorität sein, unabhängig von der Größe Ihres Unternehmens oder der Branche, in der Sie tätig sind.

Aus wirtschaftlicher Sicht bietet die Konzentration auf Diversität eine ganze Reihe von Vorteilen, z. B. eine repräsentativere und produktivere Belegschaft, eine bessere finanzielle Performance (wie wir später in diesem Artikel sehen werden) und eine stärkere Arbeitgebermarke.

Vor allem aber geht es bei den Konzepten der Diversität und Inklusion um Menschen. Wirklich integrative Unternehmen respektieren und schätzen jedes Mitglied der Belegschaft als Individuum, unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Geschlecht oder sexueller Orientierung.

Die Einhaltung dieser Grundsätze wird sich langfristig sowohl für Ihr Unternehmen als auch für Ihre Mitarbeiter:innen positiv auswirken.

Der Wert von Diversität und Inklusion

Indem Sie Diversität und Inklusion in den Mittelpunkt Ihrer Recruiting- und Personalmanagementaktivitäten stellen, tragen Sie dazu bei, dass alle Bewerber:innen und Mitarbeiter:innen die gleichen Chancen erhalten, einen Beitrag zu leisten und ihr Potenzial am Arbeitsplatz auszuschöpfen. Die Bildung vielfältiger Teams ist nicht nur aus moralischer und ethischer Sicht wichtig, sondern auch für das Wohlbefinden der Mitarbeiter:innen, die Produktivität und die Unternehmensleistung.

Die Perspektive der Menschen

Es wird immer üblicher, dass Arbeitnehmer:innen - insbesondere jüngere Generationen, die die Zukunft der Wirtschaft und des Arbeitsplatzes darstellen - für Unternehmen arbeiten wollen, die Unterschiede, Diversität und eine offene, fortschrittliche Einstellung schätzen. Mehr als vier von fünf Stellensuchenden der Generation Z (83 %) betrachten das Engagement für Diversität und Inklusion als einen wichtigen Faktor bei der Wahl eines Arbeitgebers bzw. einer Arbeitgeberin, so die "2020 State of the Candidate Survey" von Monster.

Die Wahrscheinlichkeit, dass sich Arbeitnehmer:innen bei der Arbeit wohlfühlen, sich engagieren und produktiv sind, ist größer, wenn sie sich von ihrem Arbeitgeber bzw. Ihrer Arbeitgeberin voll unterstützt und respektiert fühlen. Ein vielfältiger und inklusiver Ansatz bei der Einstellung und Verwaltung Ihrer Mitarbeiter:innen zeigt, dass Sie jede/n Arbeitnehmer:in als einzigartiges Individuum betrachten und bereit sind, allen qualifizierten Bewerber:innen eine Chance zu geben, ihre Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, unabhängig von Faktoren wie Geschlecht oder ethnischer Herkunft.

Der Business Case

Wie das Weltwirtschaftsforum festgestellt hat, sind die wirtschaftlichen Argumente für Diversität am Arbeitsplatz inzwischen „überwältigend“. Herr Eswaran wies darauf hin, dass das Zusammenbringen von Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund und unterschiedlichen Erfahrungen die Innovation fördert. Dies zeigt sich in großem Umfang in wohlhabenden, erfolgreichen städtischen Zentren wie New York, Dubai, London und Singapur – allesamt internationale „Schmelztiegel“ mit einer vielseitigen lokalen Bevölkerung.

Engagierte Forschungsarbeiten von Unternehmen wie McKinsey haben die wirtschaftlichen Vorteile, die Unternehmen durch den Aufbau diverser Teams, insbesondere auf Führungsebene, erzielen können, eindeutig belegt. Das Unternehmen hat nun drei Studien in einer globalen Reihe veröffentlicht, die sich mit diesem Thema befassen: Why Diversity Matters (2015), Delivering through Diversity (2018) und Diversity Wins (2020). Die jüngsten Ergebnisse zeigen, dass sich der Zusammenhang zwischen Diversität in Führungsteams und finanziellem Erfolg im Laufe der Zeit verstärkt hat.

Zu den wichtigsten Ergebnissen der jüngsten Studie gehören:

• Die Wahrscheinlichkeit, dass Unternehmen mit den diversesten Führungsteams eine überdurchschnittliche Rentabilität aufweisen, ist um 25 % höher als bei Unternehmen mit der geringsten Diversität.
• Dies ist ein Anstieg von 21 % im Jahr 2017 und 15 % im Jahr 2014
• Unternehmen im obersten Quartil der ethnischen Diversität hatten eine um 36 % höhere Wahrscheinlichkeit, finanziell besser abzuschneiden als die Unternehmen im untersten Quartil.

Diese Schlussfolgerungen werden durch eine separate Studie der Boston Consulting Group bestätigt, die gezeigt hat, dass Unternehmen mit einer überdurchschnittlichen Diversität in Führungsteams bessere Innovationsergebnisse und höhere Gewinnspannen verzeichnen.

Angesichts der eindeutigen Vorteile, die Ihr Unternehmen durch Diversität und Inklusion erzielen kann, ist es wichtig zu prüfen, welche positiven Schritte Sie unternehmen können, um diese Grundsätze in den Mittelpunkt Ihrer Personalstrategie zu stellen.

Machen Sie es zu einem Teil Ihrer Kultur

Um eine wirksame und dauerhafte Säule Ihres Unternehmens zu sein, müssen Diversität und Inklusion in Ihrer Unternehmenskultur verankert werden. Es reicht nicht aus, einen isolierten Ansatz zu verfolgen, der nur auf Abteilungs- oder Teamebene Veränderungen herbeiführt. Das gesamte Unternehmen muss sich voll und ganz der Aufgabe verschreiben und sich bewusst sein, wie wichtig sie ist.

Entscheidend ist dabei, dass die Unternehmensleitung Ihre Bemühungen um Diversität und Inklusion voll unterstützt und bereit ist, Ihnen die Unterstützung zu geben, die Sie brauchen, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Die Unterstützung des Vorstands wird wahrscheinlich davon abhängen, dass Sie den Wert von Diversität und Inklusion überzeugend darlegen können. Außerdem muss sichergestellt werden, dass die verschiedenen Initiativen und Aktivitäten zur Förderung der Diversität in direktem Zusammenhang mit den allgemeinen Zielen Ihres Unternehmens stehen.

Wenn Ihr Unternehmen zum Beispiel gerade in neue Märkte expandieren möchte, sollten Sie sich überlegen, wie eine vielseitigere und repräsentativere Belegschaft Ihnen helfen kann, ein breiteres Spektrum von Kundenbedürfnissen und -erwartungen zu verstehen.

Ein entscheidender Schritt auf dem Weg zu einer grundlegenden Unternehmenskultur ist es, dafür zu sorgen, dass leitende Interessenvertreter und Entscheidungsträger voll und ganz hinter dem Streben nach mehr Diversität stehen.

Überdenken Sie Ihren Einstellungsprozess

Es besteht kein Zweifel, dass die Optimierung von Einstellungsstrategien und -praktiken für jedes Unternehmen, das sich wirklich für die Schaffung eines vielfältigen und inklusiven Arbeitsplatzes einsetzt, höchste Priorität haben muss. Glücklicherweise können Sie eine Menge tun, um sicherzustellen, dass jede Phase Ihres Einstellungsverfahrens speziell darauf ausgerichtet ist, Vorurteile zu beseitigen und Bewerbungen von möglichst vielen Kandidat:innen zu fördern.

Zunächst einmal muss sichergestellt werden, dass die Stellenbeschreibungen sorgfältig verfasst werden, damit sie so viel Inklusion wie möglich bieten. Dazu könnte es gehören, unnötigen Jargon zu vermeiden und keine geschlechtsspezifischen Wörter oder andere Formulierungen zu verwenden, die bestimmten Gruppen das Gefühl geben, exklusiv oder nicht willkommen zu sein.

Es kann auch von Vorteil sein, bei der Beschreibung der Stellenanforderungen nur die wesentlichen Fähigkeiten aufzuführen und „Nice-to-have“-Qualifikationen wegzulassen. LinkedIn hat dies in seinem Gender Insights Report als wirksame Methode hervorgehoben, um Stellenanzeigen inklusiver zu gestalten. Daraus geht hervor, dass sich Frauen auf 20 % weniger Stellen bewerben als Männer und dass die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich auf eine Stelle bewerben, nachdem sie diese gesehen haben, 16 % geringer ist als bei Männern.

In jeder Phase des Einstellungsverfahrens sollte auf Diversität und Inklusion Wert gelegt werden, insbesondere in entscheidenden Phasen wie dem Vorstellungsgespräch. Stellen Sie, wenn möglich, ein bunt gemischtes Gesprächspanel zusammen, um das Risiko einer (bewussten oder unbewussten) Voreingenommenheit zu minimieren und allen Gesprächspartnern zu zeigen, dass sie willkommen sind und alle Möglichkeiten haben, ihre Karriere in Ihrem Unternehmen voranzutreiben.

Ein weiterer wichtiger Schritt besteht darin, dafür zu sorgen, dass die Vorstellungsgespräche standardisiert und für alle Bewerber:innen gleich strukturiert sind. Das könnte bedeuten:

• Die gleichen Kernfragen in der gleichen Reihenfolge zu stellen
• jedem Befragten die gleiche Gelegenheit geben, seine eigenen Fragen zu stellen
• Bewertung aller Antworten auf dieselbe Weise

Schulungen anbieten

Wenn es Ihrem Unternehmen ernst damit ist, einen echten und dauerhaften Wandel in Sachen Diversität und Inklusion herbeizuführen, lohnt es sich, über die Vorteile eines speziellen Schulungsangebots zu diesem Thema nachzudenken.

Dies kann ein guter Ansatz sein, wenn Sie das Gefühl haben, dass in Ihrer Organisation ein Bedarf an mehr Diskussion und Verständnis für Schlüsselthemen besteht, wie z. B.:

• Warum Diversität und Inklusion wichtig sind
• Die Unterschiede zwischen Diversität und Inklusion
• Bewusste und unbewusste Voreingenommenheit
• Diskriminierungsgesetze

In Ihrer Belegschaft könnte es Mitarbeiter:innen geben, die gerne mehr über diese Themen erfahren möchten oder Fragen haben, die sie gerne stellen würden, aber nicht wissen, wann oder wie sie sie ansprechen sollen. Gezielte Schulungen bieten eine gute Gelegenheit, ehrliche Gespräche zu führen, nützliche Informationen auszutauschen und das Bewusstsein für Themen zu schärfen, die unter das Banner von Diversität und Inklusion fallen.

In Zukunft ist es wichtig, deutlich zu machen, dass es sich hierbei um eine fortlaufende Aufgabe handelt und nicht um etwas, das in einer einmaligen Schulungssitzung abgehandelt und dann vergessen werden kann. Sabrina Clark, Associate Principal bei SYPartners, einem Beratungsunternehmen, das sich auf die Umgestaltung von Organisationen spezialisiert hat, sagte, dass eine Möglichkeit, dauerhafte Veränderungen in der Denk- und Verhaltensweise der Mitarbeiter:innen herbeizuführen, darin besteht, diese Aufgabe speziellen Gruppen anzuvertrauen, die nicht auf der Führungs- oder Managementebene angesiedelt sind. Diese Gruppen können mit den Fähigkeiten und Informationen ausgestattet werden, die sie benötigen, um den Wandel in ihrem Team oder ihrer Abteilung voranzutreiben, indem sie mit gutem Beispiel vorangehen.

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Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz sind zu einem wichtigen Thema für Arbeitgeber:innen geworden. Es handelt sich auch um ein sich schnell veränderndes, zunehmend nuanciertes Konzept, was bedeutet, dass es eine gute Idee ist, sich weiterzubilden, damit Sie sicher sein können, dass Sie die richtigen Entscheidungen für Ihre Mitarbeiter:innen und Ihr Unternehmen treffen.

Wir haben einen ausführlichen Leitfaden erstellt, in dem die verschiedenen Schritte zur Schaffung eines wirklich vielfältigen Arbeitsplatzes detailliert beschrieben werden. In dem Leitfaden wird u. a. untersucht, wie sich dieses Thema auf Ihr Endergebnis auswirkt und warum Diversität und Inklusion oft schwierig zu erreichen sind.

Außerdem werden weitere Strategien empfohlen, die Ihnen dabei helfen können, der Diversität bei der Personalbeschaffung Priorität einzuräumen.