Angesichts des anhaltenden Arbeitskräftemangels, der durch Faktoren wie die „Great Resignation” (zu Deutsch: das „Große Kündigen“), eine immer älter werdende Erwerbsbevölkerung und veränderte Erwartungen der Arbeitnehmer:innen sowie eine wachsende Qualifikationslücke bedingt wird, stehen die Arbeitgeber:innen von heute unter enormem Druck, qualifizierte Bewerber:innen anzulocken und Spitzenkräfte zu halten.

Längst ist bekannt, dass Vergütung und Benefits Mitarbeiter:innen dazu motivieren können, den Arbeitsplatz zu wechseln. In der Tat zeigt unsere neueste Randstad Employer Brand Research, dass 61 % der weltweiten Arbeitnehmerschaft Gehälter und Zusatzleistungen als Hauptgrund für die Wahl eines Arbeitgebers ansehen. Damit Arbeitgeber:innen wettbewerbsfähig bleiben und die Kandidat:innen anziehen und halten können, die sie zum Erreichen ihrer Geschäftsziele benötigen, müssen sie sicherstellen, dass ihr Unternehmen ein starkes Vergütungspaket bietet.

Weiter unten erfahren Sie mehr über Mitarbeitervergütung und -benefits und erhalten Tipps für eine angemessene Vergütungsstrategie.

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Leitfaden: Top 10 Benefits zur Bindung von Mitarbeiter:innen

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Was fällt alles unter die Begriffe Vergütung und Benefits?

Grundsätzlich umfassen Vergütung und Benefits eine Kombination aus monetären und nicht-monetären Vorteilen und Angebote, die Arbeitgeber:innen ihren Mitarbeiter:innen im Austausch für ihre Arbeit gewähren.

Wenn Sie an Vergütung denken, fällt Ihnen wahrscheinlich als erstes das Gehalt ein. Das gilt auch für potenzielle Kandidat:innen. Tatsächlich ist das Gehalt das Schlüsselelement des gesamten Vergütungspakets und wird von den Bewerber:innen in der Regel als erstes in Augenschein genommen. Unseren Untersuchungen zufolge ist das Gehalt auch der wichtigste Grund für einen Arbeitsplatzwechsel.

Das Gehalt ist eine Form der direkten Zahlung an die Arbeitnehmer:innen als Gegenleistung für die geleistete Arbeit, doch umfasst es mehr als nur das Grundgehalt. Wenn wir an Entlohnung denken, gibt es normalerweise zwei verschiedene Komponenten, darunter:

  • feste Vergütung: Festgehälter sind die Grundgehälter, die den Arbeitnehmer:innen gezahlt werden, wie z. B. ein Stundenlohn oder ein Monatsgehalt. Dabei handelt es sich um garantierte Löhne, die Arbeitnehmer:innen in wöchentlichen, zweiwöchentlichen oder monatlichen Abständen erhalten.
  • variable Vergütung: Im Gegensatz zum Festgehalt handelt es sich bei der variablen Vergütung nicht unbedingt um einen garantierten Lohn, sondern sie richtet sich häufig nach der Leistung einzelner Mitarbeiter:innen oder des Unternehmens insgesamt. Diese Art der Vergütung basiert nicht auf einem festen Satz, sondern wird auf der Grundlage einer Reihe von Variablen wie Leistung und Dienstjahre berechnet. Beispiele für variable Vergütungen sind Trinkgelder, Provisionen, Überstundenvergütungen, Leistungsprämien, Boni und Aktienoptionen.

Bei der Berechnung des Vergütungspakets für Mitarbeiter:innen ist es wichtig, den gesamten Betrag des Festgehalts sowie einen geschätzten variablen Lohnsatz einzubeziehen. Anhand dieser Aufschlüsselung können sich Arbeitnehmer:innen und Bewerber:innen ein klares Bild davon machen, wie viel sie voraussichtlich verdienen werden.

Benefits für Mitarbeiter:innen hingegen sind indirekte Zahlungen. Zu den Leistungen gehören alle anderen Arten von monetären und nichtmonetären Belohnungen, die den Arbeitnehmer:innen als Gegenleistung für ihre Arbeit gewährt werden, einschließlich:

  • Altersvorsorge
  • bezahlte Freistellung (einschließlich Elternurlaub)
  • Zuschüsse für Kinderbetreuung, Fahrtkosten und Home-Office
  • Erstattung von Studiengebühren
  • Fortbildungen
  • kostenlose oder vergünstigte Verpflegung
  • kostenlose oder ermäßigte Dienstleistungen, wie z. B. die Mitgliedschaft in einem Fitnessstudio
  • Kranken-, Zahnzusatzversicherung etc.

Folgende nicht-finanziellen Leistungen werden oft vergessen, sind aber ebenfalls ein wesentlicher Bestandteil des Vergütungspakets, wie z. B.:

  • Anerkennung von Mitarbeiter:innen
  • hybride Arbeitszeiten
  • flexible Arbeitsmöglichkeiten
  • Training On-the-job 
  • Ehrenamtliche Tätigkeiten

Bei der Ausarbeitung eines vollständigen Vergütungspakets für Mitarbeiter:innen ist es wichtig, eine Reihe von Faktoren zu berücksichtigen, wie z. B. Ihre Gesamtstrategie und Unternehmenswerte, EVP (employee value proposition) und die Wünsche Ihrer Mitarbeiter:innen und Zielkandidat:innen. 

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Indem Sie kluge Entscheidungen darüber treffen, welche Leistungen in Ihr Vergütungspaket aufgenommen werden, können Sie Ihr Unternehmen so positionieren, dass es von Ihren Wunschkandidat:innen wahrgenommen wird und Ihre derzeitigen Mitarbeiter:innen zum Bleiben animiert werden.

Leitfaden zum Thema Entlohnung und Benefits für Arbeitnehmer:innen
Leitfaden zum Thema Entlohnung und Benefits für Arbeitnehmer:innen
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Leitfaden: Top 10 Benefits zur Bindung von Mitarbeiter:innen

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Bedeutung einer Vergütungs- und Benefitstrategie

Warum sind Vergütung und Benefits so wichtig? Erstens: Ihre Mitarbeiter:innen wollen bezahlt werden – sie müssen bezahlt werden. 

Zweitens machen Gehälter und Benefits einen großen Teil des Gesamtbudgets des Unternehmens aus. In den meisten Unternehmen machen die Personalkosten zwischen 15 % und 30 % des Unternehmensbudgets aus. In einigen Unternehmen können diese Kosten auch noch viel höher ausfallen. Daher ist es nur sinnvoll, eine Strategie für eine Ausgabe zu haben, die fast ein Drittel des Budgets ausmacht.

Und drittens ist die Ausarbeitung eines runden Vergütungspakets inkl. Benefits nicht so einfach wie das bloße Festlegen von Gehältern und einige Zusatzleistungen hinzuzufügen. Die Entwicklung eines solchen Vergütungspakets erfordert eine strategische Planung und kluge Entscheidungen darüber, welche Leistungen in Verbindung mit dem Gehalt enthalten sein sollten und welche nicht. Wenn Sie verstehen, welche Auswirkungen diese Entscheidungen auf Ihr Unternehmen sowie auf Ihre aktuellen und potenziellen Mitarbeiter:innen haben, können Sie ein Paket entwickeln, mit dem Sie Ihre Unternehmensziele erreichen.

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Leitfaden: Was sind die besten Strategien für die Talentbeschaffung

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Vorteile einer Vergütungsstrategie

Ein strategischer Vergütungsplan bietet zahlreiche Vorteile, darunter:

  • Es verschafft dem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil.

Eine umfassende Strategie hinsichtlich der Vergütung von Mitarbeiter:innen kann Ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen, da sie dafür sorgt, dass Ihr Unternehmen genau die Gehälter und Benefits anbietet, die Kandidat:innen in Ihrer Branche sich wünschen. Wenn Sie Ihr Vergütungspaket auf Ihrer Karriereseite und in Ihren Stellenausschreibungen hervorheben, können Sie die Chance für Ihr Unternehmen erhöhen, Top-Talente anzuziehen und für sich zu gewinnen.

  • Es stärkt die Loyalität.

Eine kürzlich durchgeführte Studie hat ergeben, dass 60 % der Arbeitnehmer:innen, die der Meinung sind, dass sich ihr/e Arbeitgeber:in um ihr Wohlbefinden kümmert, mindestens die nächsten zwei bis drei Jahre an ihrem derzeitigen Arbeitsplatz bleiben wollen. Wenn Sie Ihren Mitarbeiter:innen die Art von Leistungen anbieten, die sie sich wirklich wünschen, können Sie ihnen zeigen, dass sich das Unternehmen für sie interessiert. Mit der Zeit kann dieses Gefühl der Fürsorge die Loyalität Ihrer Mitarbeiter:innen stärken und die Bindung der Mitarbeiter:innen ans Unternehmen stärken.

  • Es erhöht die Produktivität.

Untersuchungen zeigen, dass Arbeitnehmer:innen um 13 % produktiver sind, wenn sie zufrieden sind. Die Schaffung eines Vergütungs- und Leistungspakets, das sich auf die körperliche, geistige und finanzielle Gesundheit der Mitarbeiter:innen konzentriert, kann ihr Wohlbefinden und ihre Produktivität steigern.

Ansatz für eine Vergütungsstrategie

Bei der Entwicklung Ihrer Vergütungsstrategie sollten Sie sich überlegen, ob Sie:

Den Markt anführen wollen.

Dabei handelt es sich um eine aggressive Strategie, bei der der/die Arbeitgeber:in die Gehälter über den marktüblichen Sätzen ansetzt. Dieser Ansatz kann Ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen und die Gewinnung von Talenten erleichtern. Da die Löhne höher sind, können Sie auch ein schlankeres Benefitpaket anbieten. Der Nachteil ist, dass höhere Löhne auch höhere Arbeitskosten bedeuten.

Dem Markt hinterherhinken wollen.

Dem Markt hinterherzuhinken bedeutet, dass der/die Arbeitgeber:in die Gehälter niedriger ansetzt als die marktüblichen Sätze. Diese Methode ist eine gängige Praxis bei gemeinnützigen Organisationen, die aufgrund der von ihnen erbrachten karitativen Leistungen Arbeitnehmer:innen anziehen können. Das Risiko zu niedriger Gehälter besteht darin, dass das Unternehmen Schwierigkeiten hat, Mitarbeiter:innen zu gewinnen und zu halten. Bei dieser Strategie sind Benefits wie flexible Arbeitszeiten und bezahlter Urlaub umso wichtiger.

Dem Markt gerecht werden wollen.

Marktgerechtigkeit ist die gängigste Option, bei der der/die Arbeitgeber:in die Gehälter nahe an den Marktstandards festlegt. Diese Option ermöglicht es Unternehmen, wettbewerbsfähige Gehälter zu zahlen und gleichzeitig das Budget einzuhalten. Bei dieser Art von Strategie werden die Benefits zu einem äußerst nützlichen Instrument, um potenzielle Kanditat:innen zu gewinnen und zu halten.

Denken Sie daran, dass dies nur eine Möglichkeit ist, Ihre Vergütungsstrategie zu betrachten. Es ist auch wichtig zu überlegen, welche Art von Unternehmen Sie sein wollen, wie sehr Sie sich von der Konkurrenz unterscheiden wollen und zu welchen Kosten. 

Wie werden die Vergütungen und Benefits für Arbeitnehmer:innen berechnet?

Der erste Schritt bei der Berechnung der Vergütung Ihrer Arbeitnehmer:innen besteht darin, eine Gehaltsspanne für jede Position festzulegen. In der Regel orientieren sich die Arbeitgeber:innen bei der Festlegung der Gehaltsspanne an Branchenstandards. Die meisten Arbeitgeber:innen verwenden detaillierte Gehaltserhebungen, um die Durchschnittsgehälter in ihren jeweiligen Branchen zu ermitteln.

Sobald eine Gehaltsspanne festgelegt ist, müssen die HR-Teams bestimmen, wo das spezifische Gehalt für jede/n Mitarbeiter:in innerhalb der Gehaltsspanne liegt. In der Regel berücksichtigen Arbeitgeber:innen bei dieser Festlegung verschiedene Daten, wie z. B. die spezifischen Aufgaben der Stelle, Jahre an Erfahrung, die erforderlichen Qualifikationen, aber auch den Standort.

Die Mitarbeiter:innenbenefits sind etwas schwieriger pro Mitarbeiter:innen zu berechnen. In den meisten Fällen addieren die Arbeitgeber:innen einfach alle mit den Leistungen verbundenen Kosten und teilen sie durch die Zahl der Beschäftigten. Diese Berechnung kann als grobe Schätzung dienen, um die Gesamtvergütungskosten für jede Mitarbeiterin und jeden Mitarbeiter zu ermitteln.

Leitfaden: Top 10 Benefits zur Bindung von Mitarbeiter:innen

Unterm Strich ist ein wettbewerbsfähiges Gehalt ein wichtiger Faktor, um Talente anzuziehen und zu halten. Es gibt jedoch noch viele andere Vorteile, die Sie Ihren Mitarbeiter:innen bieten können, ohne dass Ihre Arbeitskosten steigen. Um Ihnen dabei zu helfen, haben wir eine Liste mit den 10 besten Benefits für Mitarbeiter:innen zusammengestellt, die auch zur stärkeren Bindung von Mitarbeiter:innen beitragen.

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Über den Autor
Melanie Kößlinger
Melanie Kößlinger

mag. melanie kößlinger

Niederlassungsleiterin

Melanie Kößlinger ist als Linzer Niederlassungsleiterin für Randstads Geschäft in Oberösterreich hauptverantwortlich. Die studierte Wirtschaftspädagogin ist seit 2003 im Unternehmen, lebt für die Personaldienstleistung & Personalberatung und besitzt daher einen tiefen Erfahrungsschatz in vielen HR-Themenbereichen.