Die Kombination aus einer wachsenden Qualifikationslücke und eines anhaltenden Arbeitskräftemangels hat einen Bewerber:innenmarkt erzeugt. Dieser Wandel wiederum hat die Gehaltserwartungen der Arbeitnehmer:innen erheblich verändert. So sind Arbeitnehmer:innen vielerorts weniger geneigt, stagnierende Löhne zu akzeptieren, da sie nun mehr Möglichkeiten haben.

Betrachtet man diese Faktoren nun zusammen mit den aktuellen Inflationsängsten, wird klar, warum die Gehälter steigen. Eine aktuelle Studie zeigt, dass 100 % der Arbeitgeber:innen in den USA, 87 % in Westeuropa und 78 % im asiatisch-pazifischen Raum im Jahr 2022 mit Gehaltserhöhungen rechnen. Das ist eine unglaublich große Zahl von Arbeitgeber:innen. Dennoch ist es unvermeidlich, dass Unternehmen, um Talente zu gewinnen und zu halten, wettbewerbsfähige Gehälter und Zusatzleistungen oder Prämien anbieten müssen.

Women going to work
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Globale Gehaltserhöhungen

Während steigende Gehälter scheinbar in allen Teilen der Welt zu finden sind, gibt es einige Regionen, in denen das Wachstum nicht so stark ist. So schätzt das Weltwirtschaftsforum, dass nur 50 % der Arbeitgeber:innen im Nahen Osten und in Afrika die Gehälter im Jahr 2022 erhöhen werden.

Die Gründe für dieses langsame Wachstum in diesen Gebieten sind komplex. So gibt es in Afrika Dutzende von Entwicklungsländern, die von der Pandemie schwer getroffen wurden. Es wird einige Zeit dauern, bis sich diese Länder erholt haben, bevor es zu Gehaltserhöhungen kommen kann. Fachkräfte, die in den entwickelten Gebieten Afrikas arbeiten, werden jedoch wahrscheinlich im Jahr 2022 Gehaltserhöhungen erleben. So gab die südafrikanische Regierung bekannt, dass die Arbeitgeber:innen im Land eine durchschnittliche Gehaltserhöhung von 5,5 % planen. Damit liegt die erwartete Gehaltserhöhung über den Prognosen für die Arbeitnehmer:innen in den USA (3,4 %) und im Vereinigten Königreich (4 %). Wahrscheinlich werden die Lohnerhöhungen in direktem Zusammenhang damit stehen, wie gut es Unternehmen (oder in einigen Fällen Ländern) gelingt, sich von der Pandemie zu erholen.

Die Inflation ist eine weitere treibende Kraft für Gehaltserhöhungen. So ist beispielsweise die Inflation in Venezuela außer Kontrolle geraten. Die steigenden Kosten führten zu einer Erhöhung der Mindestlohnsätze um 289 % im Jahr 2021, und für 2022 wird eine ähnliche Lohnerhöhung erwartet. In Regionen, in denen die Inflation nicht so besorgniserregend ist, werden die Gehälter wahrscheinlich nicht so stark angehoben. In Japan beispielsweise liegt die Inflationsrate derzeit bei 0,5 %, und für 2022 wird nur eine durchschnittliche Lohnerhöhung von 2,6 % erwartet.

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Leitfaden: Top 10 Benefits zur Bindung von Mitarbeiter:innen

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Gehälter beeinflussen die Mitarbeiter:innenbindung 

Das Gehalt war schon immer einer der wichtigsten Gründe für einen Arbeitsplatzwechsel, aber auf dem heutigen wettbewerbsorientierten Arbeitsmarkt können die Arbeitnehmer:innen mehr erwarten. 2021 hat die "Great Resignation" (deutsch: das „Große Kündigen“) die Schlagzeilen beherrscht, denn es war nicht zu leugnen, dass Arbeitnehmer:innen in Scharen ihren Arbeitsplatz verließen. Allein in den Vereinigten Staaten kündigen im November 2021 4,5 Millionen Arbeitnehmer:innen ihren Job. Dieses Phänomen ist nicht nur in Nordamerika zu beobachten. Unser neuester Randstad Employer Brand Research Report zeigt, dass 12 % der Arbeitnehmer:innen weltweit ihren Arbeitsplatz im Jahr 2021 verlassen haben und weitere 20 % erwarten, dass sie im Jahr 2022 den Arbeitsplatz wechseln werden.

Sicherlich gibt es viele Gründe, warum Arbeitnehmer:innen ihren Arbeitsplatz wechseln: bessere Work-Life-Balance, Möglichkeiten der Remote-Arbeit und bessere Weiterbildungsmöglichkeiten. Einige verlassen den Arbeitsmarkt auch komplett. Trotz dieser Faktoren zeigen unsere Untersuchungen, dass Gehälter und Benefits nach wie vor der wichtigste Grund für einen Arbeitsplatzwechsel sind.

Wie bei jeder anderen Dienstleistung auf dem Markt richten sich die Gehälter nach Angebot und Nachfrage. Angesichts der Tatsache, dass 54 % der Unternehmen weltweit einen Bewerber:innenmangel beklagen, besteht definitiv eine hohe Nachfrage nach gutem Personal. Diese Nachfrage ist bei qualifizierten Arbeitskräften sogar noch höher, da die weltweite Qualifikationslücke die Einstellungsmöglichkeiten der Arbeitgeber:innen schon lange vor der Pandemie beeinträchtigt hat.

Mit dem Anstieg der Nachfrage sind auch die Erwartungen an das Lohnangebot gestiegen. Arbeitnehmer:innen sind bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, um das Gehalt und die Benefits zu erhalten, die ihnen ihrer Meinung nach zustehen. Kurz gesagt, wenn Ihr Unternehmen nicht in die Entwicklung eines wettbewerbsfähigen Vergütungspakets investiert, wird es wahrscheinlich einige seiner besten Talente verlieren.

Was dies für Sie bedeutet

Unabhängig davon, ob Ihr Unternehmen derzeit mit Problemen bei der Mitarbeiter:innenbindung konfrontiert ist oder nicht, ist es jetzt an der Zeit, die Gehälter zu überprüfen und Ihr Leistungspaket zu verbessern. Die gute Nachricht ist, dass es eine Vielzahl von Vorteilen gibt, die Ihr Unternehmen durch die Verbesserung Ihres Vergütungspakets erzielen kann, wie z. B.:

Verbesserung der Mitarbeiter:innenbindungsrate 

Studien zeigen einen direkten Zusammenhang zwischen höherer Bezahlung und höherer Mitarbeiter:innenbindung. Eine kürzlich von der Harvard University durchgeführte Studie zeigt, dass eine Lohnerhöhung um 1 $ pro Stunde bei Lagerarbeiter:innen zu einer um 2,8 % höheren Mitarbeiter:innenbindung führte. Noch alarmierendere ist das Ergebnis andersherum: Es zeigt sich, dass jeder Lohnverlust von 1 $ pro Stunde zu einem Anstieg der Fluktuationsrate um 28 % führt. Es ist ganz einfach: Wenn Ihr Unternehmen keine wettbewerbsfähigen Gehälter anbietet, ist es wahrscheinlicher, dass Ihre derzeitigen Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen.

Langfristige Planung

Selbst wenn Ihr Unternehmen im Moment nicht von einem erheblichen Arbeitskräftemangel betroffen ist, wird es dies in Zukunft wahrscheinlich sein. Die Realität ist, dass der Bewerber:innenmangel in absehbarer Zeit kein Ende finden wird. Einige Expert:innen sagen sogar voraus, dass bis zum Jahr 2030 weltweit über 85 Millionen Arbeitskräfte fehlen könnten. Wenn Ihr Unternehmen heute keine Maßnahmen zur Vorbereitung ergreift, wird es umso schwieriger werden, Ihren Personalbedarf in Zukunft zu decken.

Kosteneinsparungen

Eine Gehaltserhöhung kann sich, wenn sie richtig durchgeführt wird, tatsächlich bezahlt machen und eine hervorragende Kapitalrendite erzielen. Der Trick besteht darin, das optimale Gehaltspaket zu ermitteln – ein Paket, das stark genug ist, um Ihre derzeitigen Mitarbeiter:innen zu halten und gleichzeitig mit dem Unternehmensbudget im Einklang zu bleiben. Wenn die optimale Gehaltsspanne ermittelt ist, kann Ihr Unternehmen durch geringere Überstundenvergütung, weniger Fehlzeiten und niedrigere Einstellungskosten sparen.

Bessere Ergebnisse bei der Einstellung

Machen wir uns nichts vor. Trotz all Ihrer Bemühungen ist eine 100%ige Mitarbeiter:innenbindung nicht zu erreichen. Mitarbeiter:innen werden ausscheiden, und diese Stellen müssen neu besetzt werden. Da der Arbeitskräftemangel zunimmt und die Qualifikationslücke immer größer wird, wird es immer schwieriger, geeignete Kandidat:innen zu finden. Ein wettbewerbsfähiges Vergütungs- und Leistungspaket kann Ihrem Unternehmen helfen, qualifizierte Bewerber:innen anzuziehen und sie zur einer Zusage des Stellenangebots zu bewegen.

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Leitfaden: Top 10 Benefits zur Bindung von Mitarbeiter:innen

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Verbesserung der Mitarbeiter:innenvergütung und -benefits

Die Entwicklung eines wettbewerbsfähigen Vergütungspakets für Mitarbeiter:innenloyalität darf nicht auf die lange Bank geschoben werden, und sie sollte auch nicht überstürzt erfolgen. Stattdessen sollten Sie eine gut durchdachte Vergütungsstrategie entwickeln, die auf die Vision und die Geschäftsstrategie Ihres Unternehmens abgestimmt ist. Eine solche Strategie kann Ihrem Unternehmen helfen, heute und in den kommenden Jahren wettbewerbsfähig zu bleiben.

Im Folgenden finden Sie einige Punkte, die Sie bei der Ausarbeitung einer Strategie für Mitarbeiter:innenvergütung und -benefits in Ihrem Unternehmen berücksichtigen sollten.

Marktstandards

Als Arbeitgeber:in ist es von entscheidender Bedeutung, sich über die durchschnittlichen Gehaltsangebote in Ihrer Branche auf dem Laufenden zu halten. Die Verwendung dieser Informationen ist ein guter Ausgangspunkt und kann Ihnen dabei helfen, festzustellen, ob Ihre aktuelle Gehaltsspanne über, im oder unter dem Durchschnitt für Ihren Markt liegt.

Wir bei Randstad führen in vielen Märkten eine jährliche Gehaltserhebung durch und stellen die Ergebnisse in einem benutzerfreundlichen Bericht zur Verfügung. Die Gehälter in unserem Bericht sind nach Tätigkeitsbereichen aufgeschlüsselt, damit Sie Ihre Gehälter leicht mit denen anderer Arbeitgeber:innen vergleichen können. Denken Sie bitte daran, dass Stellenbezeichnungen für verschiedene Arbeitgeber:innen unterschiedliche Bedeutungen haben. Daher sollten Sie bei einem Vergleich die spezifischen Aufgaben und Qualifikationen für jede einzelne Funktion berücksichtigen.

Die Konkurrenz kennen

Die Gehaltsentwicklung in Ihrer Branche zu kennen, ist ein guter erster Schritt, aber Sie müssen auch Ihre direkte Konkurrenz kennen. So ist es beispielsweise für produzierende Unternehmen wichtig, die Gehaltstrends in der Fertigungsindustrie zu kennen. Genauso wichtig ist es jedoch für diese Arbeitgeber:innen, zu wissen, welche Arten von Vergütungen und Leistungen andere produzierende Unternehmen, die direkt in ihrer Region einstellen, ihren Mitarbeiter:innen und Neueinstellungen bieten. Die Durchführung einer umfassenden Konkurrenzanalyse kann Ihnen die nötigen Erkenntnisse liefern.

Gehälter sind nicht alles

Es stimmt zwar, dass das Gehalt ein Hauptmotivator für einen Arbeitsplatzwechsel ist und wahrscheinlich immer sein wird, aber die Arbeitnehmer:innen von heute wollen mehr. In der Tat haben sich die Erwartungen der Arbeitnehmer:innen in Bezug auf Benefit seit der Pandemie erheblich verändert.

Unsere jüngste Randstad Employer Brand Research zeigt zum Beispiel, dass eine gesunde Work-Life-Balance der zweitwichtigste Motivator für einen Arbeitsplatzwechsel ist. Um dieses Bedürfnis zu befriedigen, suchen Mitarbeiter:innen nach sinnvollen Leistungen, wie z. B. hybride Arbeitsformen, flexible Arbeitszeiten, mehr bezahlte Freizeit und Garantien für Familienurlaub. Arbeitgebe:innen, die verhindern wollen, dass ihre Mitarbeiter:innen das Unternehmen verlassen, müssen daher ein Leistungspaket schnüren, das den Mitarbeiter:innen die Möglichkeit gibt, ein gesundes Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben zu halten.

Darüber hinaus legen die Arbeitnehmer:innen von heute Wert auf Arbeitsplatzsicherheit und Karriereentwicklung. Sie wissen, dass sich die Welt verändert und dass bestimmte Fähigkeiten, insbesondere digitale Skills, sehr gefragt sind. Um ihre Beschäftigungsfähigkeit in den kommenden Jahren zu sichern, wünschen sich diese Arbeitnehmer:innen mehr Fortbildung, berufliche Entwicklung und Aufstiegsmöglichkeiten. Wenn Sie diese Art von Leistungen anbieten, können Sie Ihre Mitarbeiter:innen an sich binden und die Wahrscheinlichkeit verringern, dass sie den Arbeitsplatz wechseln.

Benefits für Mitarbeiter:innen

Um ein Vergütungspaket zu schnüren, das die Mitarbeiter:innenbindung erhöht, ist es wichtig, sowohl wettbewerbsfähige Löhne als auch sinnvolle Mitarbeiter:innenbenefits zu bieten. Höhere Gehälter ohne entsprechende Leistungen, die das Leben Ihrer Mitarbeiter:innen verbessern, reichen möglicherweise nicht aus, um Ihre Mitarbeiter:innen davon abzuhalten, den Arbeitsplatz zu wechseln. Auf der anderen Seite werden Leistungen ohne wettbewerbsfähige Löhne auch nicht ausreichen. Nur wenn wettbewerbsfähige Löhne und sinnvolle Zusatzleistungen Hand in Hand gehen, kann Ihr Unternehmen die gewünschte höhere Bindungsrate erzielen.

Leitfaden: Top 10 Benefits zur Bindung von Mitarbeiter:innen

Erfahren Sie mehr darüber, wie Sie ein Vergütungspaket für Mitarbeiter:innen erstellen können, indem Sie unsere Liste der 10 wichtigsten Vergütungspakete für Mitarbeiter:innen herunterladen.

 

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Über den Autor
Melanie Kößlinger
Melanie Kößlinger

mag. melanie kößlinger

Niederlassungsleiterin

Melanie Kößlinger ist als Linzer Niederlassungsleiterin für Randstads Geschäft in Oberösterreich hauptverantwortlich. Die studierte Wirtschaftspädagogin ist seit 2003 im Unternehmen, lebt für die Personaldienstleistung & Personalberatung und besitzt daher einen tiefen Erfahrungsschatz in vielen HR-Themenbereichen.